随着政策环境的持续变化和技术的飞速发展，企业面临着日益激烈的市场竞争和快速迭代的管理挑战。在此背景下，企业人力管理必须积极适应数字化变革趋势下，人力资源管理体系建设、业务赋能服务方式、管理方式等方面的不同程度的转型与发展需求。为确保企业在人力资源管理层面能够精准把握发展方向，明确人力管理建设水平，改善人力管理能力并明确具体的变革方向。德衍睿通认为企业需要对当前的人力资源状况进行全面、深入且细致的评估，明确未来的人力发展方向。我们基于多年人力咨询经验，设计形成了Dwise人力资源管理发展评估模型。
一
Dwise人力资源管理发展评价模型设计介绍
1.设计思路
人力资源管理发展评价模型设计思路主要围绕四个方面进行深入构建与细化：
首先，全面评估企业当前的人力资源管理能力水平，并以此为依据对企业的整体人力资源管理水平做出客观公正的评价。
其次，确定其当前所处的发展阶段。通过对不同发展阶段特征的分析，结合评估结果，明确企业在人力资源管理发展路径上的具体位置。
再者，识别出企业人力资源管理在各个模块中亟待改善提升的内容，找出阻碍人力资源效能发挥的关键因素，以及发掘可借鉴的最佳实践或创新管理模式。
最后，勾勒企业人力资源管理的整体发展方向，使人力资源管理体系具备一定的前瞻性和灵活性，从而有效驱动企业持续健康向前发展。
2.评价目的
人力资源发展评估模型的评价目的，是为了深入探索并解决企业人力资源管理中的本源性问题。这一模型不仅关注企业当前的人力管理现状，还致力于识别和学习人力资源的最佳实践，帮助企业构建人力资源管理的全景，为未来的发展做好充分的准备。
3.模型特点
Dwise人力资源管理发展评估模型具备以下显著特点：
一是，汇集人力资源管理的发展理论。这些理论涵盖了人力资源战略规划、人才获取与配置、能力培养与发展、以及组织学习与创新等多个层面。
二是，整合人力发展管理的管理要素。本模型有效地整合了人力发展管理中的关键要素，通过一体化设计，能够全面考察人力资源各个阶段的发展情况。
三是，借鉴人力资源管理的最佳实践经验。使得模型既具有一般适用性，又能针对行业、规模和文化背景的企业进行灵活调整和应用。
4.适用场景
人力资源管理发展评估模型是一个系统化、结构化的工具，适用于多种与人力资源优化和组织效能提升相关的场景，例如：人力管理能力评估、人力管理改善路径明晰、人力管理发展规划制定。
二
模型评估内容
数字化转型不仅是技术的升级，更是当前业务模式的创新和流程的优化。企业的数字化架构设计，要以数据为基础，通过基础数据和各专业管理系统数据的收集、处理，结合流程拉通垂直业务场景，贯穿管理中台、开发平台，打造基于数据的决策支持体系，实现业务场景的无缝对接，推动企业业务运营和企业管理的数据驱动和数据决策。另一方面，通过业务模式的优化、创新，业务实现转型，也促进了数字化应用的升级。
1.发展阶段
人力资源管理理念的核心内涵在持续地深化与拓宽，同时，管理实践亦不断进化，其理论架构、实际操作工具及技术实施方案体现出日益增强的丰富性和创新性。因此，企业发展阶段的设计遵循三方面的原则：
与企业发展目标一致。顺应企业全周期发展规律，遵循企业发展的目标使命，考虑企业差异化特性与现实基础，阶段划分具备普适性。
循序渐进发展。遵循事物循序渐进、从局部到整体、从量变到质变的发展路径；考虑人力管理体系建设与业务发展的适应性问题，循序渐进缩小差距。
不跨越阶段。不盲目追求高阶段配置，结合企业发展实际不追求一步到位，考虑各能力维度关联性、发展基础和条件的不同。
根据发展阶段设计原则，结合人力发展趋势，Dwise将人力资源管理发展划分为五个阶段：
原始级 0.0（Initial）：事务性的人力资源管理，临时性事务处理依据经验，处理人力管理问题的措施不统一，管理随机性、无序，管理方式一成不变，效率较低。
规范级 1.0（Defined）：模块化人力资源管理，有明确的人力管理部门职能，核心人力管理模块职责到人，有流程制度规范人力管理要求。
管理级 2.0（Managed）：流程化的人力资源管理，完善的人力资源管理体系，人力各职能模块设置分工明确职责清晰，借鉴管理最佳实践及管理模型，设计流程及系统支撑人力管理措施的实施，有专业人力管理能力要求，现有人力管理经验实现显性化沉淀。
协同级 3.0（Synergistic）：战略一致、业务协同的一体化人力资源管理，人力资源水平提高，融合最佳实践的关键流程绩效提高，能深入了解业务实际，量化分析流程与系统的数据，预测业务发展中的人力资源需求并提供服务支持，人力管理知识沉淀复用至业务领域。
赋能级 4.0（Energized）：变革驱动的人才管理，匹配以客户为中心的组织生态变化，流程持续改进，具备业务大数据的预测性、干预性。
2.业务内容
Dwise致力于实现人力资源管理业务内容的体系化整合，并确保全面囊括所有人力管理业务分支。因此，人力资源管理业务领域的划分遵循了三条核心原则：
全员范围覆盖，不区别“干部”。将干部在岗位体系、职级体系中进行分级、分类(序列），在不同人力业务领域内进行分级分类的对应管理。
业务内容全面。仅依据人力管理全部管理要素，不考虑工作量和不同发展阶段的适用性。
遵循管理闭环。涵盖从规划、计划到日常实施、评估改善的管理全周期。
根据业务内容划分的核心原则，Dwise将人力资源业务按照常见职能划分为8个业务模块25个二级业务维度。
3.能力评估
人力资源管理能力评估聚焦于识别并评价影响人力管理体系结构完整性和有效性的关键要素。同时，深入剖析人力资源管理能力在战略支撑和业务协同方面的表现与契合程度。能力评估标准的设计围绕战略一致性协同、变革下敏捷管理、融合业务需求、技术主导、开放共享、数字化融合六方面的原则，形成了SPOTI能力评估模型，包括五大管理内容，分别是管理策略、流程、组织能力、技术、数据与知识。
在SPOTI中的各个维度中，按照人力管理发展阶段划分不同层次的管理能力。依据人力资源管理发展5个级别的划分，针对每一个人力资源业务模块，我们分别定义了相应的能力评估标准。
三
Dwise人力资源管理发展评估结果示意
Dwise人力资源管理发展评估结果如下所示，该图展示了在人力资源规划、岗位管理、招聘与配置管理等8个业务维度上，对管理策略、流程、组织能力、技术和数据与知识这5个能力维度上的发展阶段及其对应的评价水平。例如，人力资源规划在管理策略维度上的发展阶段为2.0 （管理级）。
四
评估结果应用
人力资源管理发展评估模型在实践中的应用涵盖了多个核心领域，包括但不限于以下五个方面。
人力业务完善。发现短板、明确问题并集中改善。
人力发展规划。明确当前阶段，制定未来全景及近期计划及路径。
数字化变革落地。采用人力数字化方法手段改善业务效率。
流程体系优化。优化人力业务流程，实现人力的业务赋能。
业务与服务创新。利用数据资产推动组织改善与业务优化。
注：本文整理自德衍睿通咨询经验，德衍睿通对以上模型拥有著作权。
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