你想要哪种员工？

企业 2024-02-24 09:03 上海

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编者按：

对于大公司而言，其招聘流程已相当成熟，且具备应对各种情况的完善方案。因此，即便未能招到完全满意的员工，甚至偶尔招入一些“异类”，对公司的整体影响也相对有限。然而，对于创业公司来说，前10名、前20名员工的选择至关重要。这主要是因为，在团队规模尚小的时候，公司的制度、文化和价值观便已开始形成。如果选错了员工，不仅可能对公司文化造成冲击，还可能会分散创始人的精力，从而导致公司损失巨大。在服务创业者的过程中，我们听闻了众多相关案例，其中不乏因员工问题而走向法院诉讼的情况。

创业公司招聘人才本就不易，当遇到专业技能匹配的员工时，往往希望能尽快让他们入职，而不敢有“挑三拣四”的迟疑。这种急切的心情可以理解，但这并不意味着我们可以忽视对员工个人素养和品质的考察。员工的素养主要体现在他们的职业习惯上，如守时、主动沟通、心态稳定、敢于承担等；而品质如谦逊、正直、友善、敬业等也同样重要。前面提到的“异类”，可能包括有严重心理疾病的人，或者习惯攻击他人，或脾气暴躁的人。这些人在技能上可能非常符合创业公司的需求，但一旦正式加入公司，他们在面试时伪装的原型可能就暴露出来了。如果处理不当，这些人可能会给创业公司带来极大的文化破坏，其影响可能远超创始人的想象。

本文推荐章节摘自本·霍洛维茨2019年出版的“WHAT YOU DO IS WHO YOU ARE”一书，该书于2020年被中信出版社翻译成中文并出版为《你所做即你所是》。本·霍洛维茨是硅谷知名的风险投资人，他曾是Loudcloud、Opsware公司的创始人（该公司后来被惠普以16.5亿美元收购），并于2009年创立了A16z风险投资公司。他的著作《创业维艰》已成为创业者必备的读物。

在《创业维艰》一书中，本·霍洛维茨虽然只用了几页篇幅来讲述企业文化的重要性，但在这本新书中，他完全围绕企业文化这一主题进行了深入的探讨。通过本书，我们可以更深入地理解企业文化的内涵，并学习到打造自己企业文化的具体策略和技巧。正如本·霍洛维茨所说，“无论公司是刚成立，还是已走过百年，文化始终是不可或缺的。文化与孕育这种文化的组织一样，要想应对新的挑战，必须苟日新、日日新、又日新”。推荐正在从事科技创业的创始人和中层管理人员阅读~

以下内容摘自本书第八章【你做了什么决定你是谁】

START

在思考如何打造你的企业文化时，不妨先想一想你想要的是哪种员工，你最看重员工身上的哪种德行。将你看重的德行作为选拔员工的标准，这一做法体现了武士道精神中的一个重要概念：德行必须通过行动来检验，仅有信念是不够的。因为，相信我，人们在面试过程中要假装抱有某种信念并不难。相反，如果你希望根据某个人的具体行为来决定是否录用他，那可以从个人证明材料中找一找相关记录，甚至可以在面试过程中当场检验一下。

将用人标准作为企业文化的一个重要组成部分来看待，其意义非同寻常，因为你聘用的人对于企业文化的影响力要超出其他任何因素。帕特里克·科里森是Stripe公司的联合创始人兼CEO，他告诉我：坦率地讲，决定企业发展的往往是最初聘用的那20个人。因此，你希望拥有什么样的企业文化和你想雇用什么样的人在某种程度上是同一个问题。

Slack公司联合创始人兼CEO斯图尔特·巴特菲尔德曾说，当他按照他所期待的员工类型打造企业文化时，公司的状况出现了戏剧性的改变。

我们的价值观十分有原创性，包括童趣心、团结精神等，但它们无法有效地指导行动。我们再试着找一些能帮我们做判断的新标准。随后，我想起了我与苏雷什·肯纳的一番谈话，他在AdRoll负责销售工作。他提到的一点，我深以为然。在招募员工时，他的标准是聪明、谦逊、勤勉，有合作精神。

这些正是我们需要的。当一个人同时具备这四个品质时，其价值尤为可观。但是，若他只具备其中两个品质，那结果可能会是灾难性的。假如他聪明且勤勉，但不谦逊也不善与人合作，或者，假如他谦逊且善于合作，但既不聪明又不勤勉，那就都不是理想人选。

他对于好员工或好候选人的标准比起我们的更具操作性——童趣心和团结精神很难在面试中被检验出来。

于是，我开始从这四条着手：

聪明

并不是指高智商（尽管智商也很重要），而是指乐于学习，对好的做法会积极采纳。我们希望让尽可能多的东西为我们所用，以便能将注意力放在需要人类智慧与创造力的为数不多的事情上。适合检验此项品质的面试问题可以是这样的：“请说说你最近为更好地完成工作所做的一件有意义的事。”或者是这样的：“你在哪件事情上已经实现了自动化？公司里的哪一个工作流程是你认为应该改革的？”

谦逊

我不是指温顺或者毫无抱负。我指的是史蒂芬·库里所具备的那种谦逊。假如你足够谦逊，人们会希望你成功。假如你自私自利，那人们巴不得你栽跟头。谦逊还会赋予你一种自我觉知的能力，以便你能真的学到东西，成为聪明人。谦逊是一切的根基，也是开展合作的基本前提。

勤勉

并不是说要你加班加点地工作。你当然可以按时下班去照顾家人，但在工作岗位上时，你必须遵守纪律，有专业精神，并且要高度专注。此外，你还应该具备竞争意识，有决心，有想法，有韧性，够坚毅，把这份工作当成完成你人生中最精彩篇章的一个契机。

有合作精神

不是唯唯诺诺，毕恭毕敬，事实上，恰恰相反。在我们的文化中，有合作精神意味着无处不在的承担。假设我负责会议期间的医疗保障，如果有人不信任我，我会着手去解决；如果目标不清晰，我会着手去调整。我们都热衷于不断完善，想要做得更好，而每个人都应为此负责。假如每个人都能做到这一层面的合作，那么团队工作成效的责任就会分摊在大家头上。善于合作的人都知道，成功与否受限于能力最差的那个成员，所以他们要么去帮他提高，要么与他来一番严肃的谈话。这一条品质很容易从证明材料中得到证实，在面试中你可以这样问：“说说你在上一家公司是否遇到过不合标准的东西，你又是如何协助解决的？”

具备所有四个品质的人无疑是Slack的完美员工。

在你对于员工素质做出明确规定之后，下一个问题是，该如何将其落在实处。亚马逊公司曾派专人担任“抬杠者”。这些“抬杠者”的任务是检验候选人在面试时是否能够理解公司的领导原则，是否能够适应公司的文化。重要的是，这些人既非隶属于招聘团队，更不是候选人的亲信，他们的主要使命纯粹是基于文化本身。将这一角色摆在首要位置有两个好处。其一，对于文化适应性进行了明确的检验。其二，也可能是更重要的，向每个候选人发出了一个信息：在亚马逊公司，企业文化的地位是至高无上的。

安排得当的话，一场基于企业文化的面试并不会花太多时间。PTC是一家注重销售工作的计算机辅助软件公司。我们Opsware的销售主管兼文化变革者马克·格兰尼曾就职于PTC，他总是夸赞这家公司是多么善于做销售，这让我很恼火，于是向他问个究竟。他说：“是这样的，从面试时就很不寻常。我去面试时，面试官是主管销售的副总裁约翰·麦克马洪。差不多有5分钟的时间，他一言不发，然后他问我，‘如果我现在朝你脸上打一拳，你会怎么办？’”

听到这儿，我大惊失色：“什么？！他想知道朝你脸上打一拳，你会怎么办？真是疯了！你怎么说的？”

马克说：“我问他，‘你是在考验我的智力还是在考验我的勇气？’麦克马洪说，‘都有’。于是我告诉他，‘那好，你最好一拳把我打晕过去’。他说，‘你被录用了’。就在那一刻，我意识到自己来对了地方。”

麦克马洪是如何在这么短的时间内做出决定的？三言两语的简短交流其实已经让他判断出了马克是否适合自己公司的文化定位：在面对挑战时不丧失信心，善于仔细倾听，有勇气弄清楚为什么会出现这样一个问题——最重要的是，有竞争意识。

END

元宵节快乐

上海六禾创业投资管理有限公司

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