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前些日子，收到一个小年轻职业规划咨询。从过程来说，他已经对工作产生了生理性厌恶了，具体原因请看脱敏案例：

你刚毕业拿到了北京ZJ和成都TX的offer，由于「贪图家乡安逸」以及漂亮的川妹子女朋友「内外交逼」，你选择留在成都。

进入公司后，Leader对你很好，但Leader总是不开心，原来他之前在深圳总部，后面调到成都后一直不受重用，你很替他惋惜。

但你渐渐的感觉到了不对，因为你的工作一会帮这个组，一会帮那个组。年底绩效也不行，好在工资高，但是一年没有什么成长，你觉得很慌...

团队氛围也很奇怪，大家都不爱说话，死气沉沉的一天让你倍感压抑...

年底同学聚会，大家都对你投来了羡慕的眼光，你苦笑着喝下了这杯酒，趁着酒劲忍不住流出了眼泪，大家都笑着说你醉了，可你醉了吗？

一个应届生，进入了这类“老旧”团队，一时不知如何是好，被当做生产资料呼来唤去，年岁有加，成长几无，潜力却在一点点消耗，他感到很困惑：

1. 自己为什么要继续在这里工作？
2. 按照现在的成长节奏，5年后自己还有竞争力吗？

自己是否应该离职呢，他陷入了深深的内耗。

其实，以过来人的角度，出现2个信号就应该马上离职了：

1. 自己成长速度很慢，并且可以预见未来也不会有太大改变；
2. 是环境的问题，不是自己的问题，并且自己无法改变环境；

具体情况可能更复杂，我们继续梳理。

unsetunsetVACADC离职决策模型unsetunset

其实一个人是否离职是有模型可以参考的，我在不同阶段会使用不同的模型，年龄小一点可以优先使用这个：

明确规划

你是否清楚未来5年的职业发展目标？

清晰描述你的职业愿景，并详细定义关键描述，确保你的目标具体而现实，并为你的目标设定明确的标准。

这里建议使用：擅长、喜欢、赚钱三维模型去套。

条件评估

当前公司和新机会，哪一个能更好地支持你的职业目标？

根据你的职业目标，列出实现目标所需的条件，并按照重要性进行排序，评估现公司和潜在新机会，逐条打分，选择分数更高的。

软性评估

当前工作和新机会的软性条件是否可靠？如公司文化、领导风格、长期发展潜力等。

避免过度依赖第一印象或无意识的偏见，尤其是在评估初创公司或发展缓慢的公司时。深入评估对方的软性条件是否有助于长期发展。

逃避问题？

你辞职是否只是为了逃避当前的问题？

识别当前的实际问题，并评估这些问题是否在任何地方都会存在，寻求通过直面和解决问题来代替逃避。

最终判断

你辞职是否真正有利于实现职业发展？

在完成上述评估后，再次衡量你是否为了目标而选择了正确的机会，认识到任何选择都伴随着新问题，做好应对挑战的准备。

善后处理

如果你最终选择辞职，如何确保离职过程对你和公司都是积极的？

提前通知公司，帮助做好交接，保持职业关系，确保离职过程中的职业声誉。

系统性离职决策模型

这几年的话会更系统一些，首先要思考所有的离职因素：

unsetunset一、主动离职原因unsetunset

1. 职业发展相关

• 无晋升机会：长期没有升职或加薪的机会，职业发展路径不清晰。
• 技能停滞不前：缺乏学习新技能或发展的机会，工作内容重复、单一。
• 职业目标改变：个人职业目标、兴趣发生变化，现有工作不再契合。

2. 工作内容与能力匹配

• 工作内容枯燥乏味：工作与个人兴趣不符，缺乏成就感和热情。
• 任务不均衡：任务过重或过轻，感到压力大或被忽视。
• 能力无法发挥：公司无法提供发挥优势的机会，个人能力被浪费或压抑。

3. 工作环境相关

• 人际关系紧张：与上级、同事、下属关系不和谐，或存在职场政治。
• 团队氛围低迷：团队缺乏活力，整体工作氛围负面。
• 公司文化冲突：公司文化与个人价值观不符，导致难以融入或不适感。

4. 管理与制度问题

• 资源分配不合理：公司资源配置不合理，工作阻碍多、效率低。
• 决策混乱：管理层决策频繁变动、不透明，导致员工迷茫。
• 公司战略不明确：公司缺乏清晰的战略或目标，员工感到前途不明。

5. 薪酬与福利相关

• 薪酬不具竞争力：工资水平低于市场水平，缺乏合理的涨薪或激励机制。
• 福利不足：福利体系不健全，缺乏基本保障。
• 报酬与绩效不匹配：工作表现得不到公平评价或相应回报。

6. 工作与生活平衡问题

• 工作与生活失衡：工作时间过长、压力过大，影响生活质量。
• 健康问题：工作强度大，导致身心健康受损。
• 生活变动：搬迁、家庭责任等生活因素影响工作适配性。

7. 更好机会

• 外部机会优越：外部职位提供更高薪酬、更好的发展前景或工作环境。
• 行业转型：个人希望从现有行业转向更具前景或感兴趣的行业。

unsetunset二、被动离职原因unsetunset

1. 公司层面变动

• 裁员：由于公司经营不善、成本控制或战略调整，导致员工被裁。
• 部门或岗位取消：公司重组或业务调整，取消了员工所在的部门或岗位。
• 公司关闭或合并：公司破产、关闭或与其他企业合并，导致岗位被取消。

2. 工作表现相关

• 绩效不达标：员工无法达成公司设定的绩效目标，导致被解雇或迫使员工离开。
• 违纪行为：员工违反公司规章制度或职业道德，导致被解雇。

3. 工作条件变差

• 工作条件恶化：公司削减福利、降低工资，或工作条件显著恶化，导致员工被迫选择离职。
• 工作职责变化：岗位职责发生重大变动，员工无法适应或不愿接受新的工作安排。

4. 空降领导

• 被边缘化：空降领导引入新的管理层，导致原有员工被边缘化，影响职业发展。
• 管理风格不符：新领导管理风格与员工不匹配，导致工作难以推进。

unsetunset三、对未来的期待unsetunset

在决定是否离职时，宏观思考往往能为我们提供更清晰的全局视角，离职不仅仅是对当前工作的否定，更是对未来职业生涯的重新审视。

以下几个维度，将帮助我们在纷繁复杂的细节中找到更具长远价值的判断依据：

1. 公司背书与社会地位

未来公司的行业地位不仅影响我在职时的身份认同，更是未来职业路径上的一块重要基石。

行业领军者的经验积累、平台的影响力、甚至公司品牌本身，都能在未来的职业生涯中发挥巨大的“背书”作用。

它可能是一次无法轻易复制的职业机遇，塑造了我的专业形象，也提升了我的社会认同感。

因此，离职前必须深思：离开这样的平台，是否会削弱我在行业中的地位，影响我的未来发展。

2. 专业成长与视野开阔

在一个不断变化的环境中工作，尤其是处于变革期的企业中，往往能够接触到许多前沿的管理思维和实践方法。

与变革同行，不仅能提升我的专业能力，更能磨练我应对复杂局面的能力。

这些经历无法通过短期跳槽获得，它们是深刻且具备长期价值的财富，如果有公司能为提供这样的成长机会，即便遇到短期的不如意或挑战，也许依然值得深思它的长远好处——见证并参与变革，是未来难得的视野积累。

3. 市场定价与薪酬对比

虽然薪酬水平是一种直接的衡量标准，但在决策时不仅要关注眼前的数字，更要看到其背后长期的潜力。

当前的薪资结构是否高于市场水平？除了固定薪酬，未来的奖金、股票等长远利益是否具有吸引力？

这些财务回报是否能在接下来的几年内持续提升？如果公司的回报远高于市场，短期的薪资诱惑可能不足以支撑一次盲目的跳槽。

4. 行业前景与长期收益

每个行业的生命周期和未来走向不同，即便眼下薪酬较高，但如果所在行业面临衰退风险，长期的收益可能并不乐观。

相反，某些行业尽管短期回报有限，但它们的长期稳定性和可持续发展将为从业者带来深远的利益回报。

比如医疗、教育等行业，虽然当下收入可能低于科技行业，但其职业的长期稳定性、社会地位及行业前景依然充满吸引力。

在做出离职决策时，眼光必须放长远，选择一个行业的长期发展潜力往往比短期的薪酬变化更具决定性意义。

5. 人脉积累与不可替代性

职场中的“不可替代性”往往是无形但重要的资产。

作为老员工，我在公司内的影响力、与管理层的信任关系、对业务的深入了解，都构成了我独特的职业优势。

离开后，这些人脉关系和业务积累将随之消失，需要在新的公司重新构建。

如果当前公司已为我积累了牢固的人脉基础和信任网络，离职后将面临重新证明自己的艰难过程，因此值得慎重考量——我能否轻易在新公司找到同等的影响力？

6. 工作与生活平衡

平衡工作与生活，意味着不仅要看收入，还要看时间和精力的分配。

当前公司或许已经给了我较好的生活保障，让我能在工作之余有时间享受家庭和个人生活。

但离职进入新环境后，我将面临新的挑战，可能需要花费更多时间和精力重新证明自己，牺牲现在的生活平衡。

新公司能否继续提供我现在的这种“游刃有余”？这种生活质量的失衡是离职决策时不可忽视的考量之一。

unsetunset四、跳槽对比九宫格unsetunset

至于最终的选择是什么，我认为工作到一定年限之后，核心应该关注：可支配资源。

如果在小公司已经有不错的可支配资源了，那么也未必非要去大公司求一个背书。

因为背书的逻辑是让你能在创业团队跻身高层，获取管理层信任，以便能够操盘更多的资源，如果已经获取的话就不用舍近求远了。

一定要记住，资源在哪里，哪里就有成长，只要基本面没问题，没有钱堆不起来的人才！

这里再提一下有个九宫格模型，需要考虑两个维度依次是：

1. 公司，这里单纯的以大小轮，会有三个跳槽结果：

• 去更小的公司；
• 去同样的公司；
• 去更大的公司；

• 职位更低；
• 职位一样；
• 职位更高；

于是他们会形成去下个公司的一个排列组合：

1. 五星推荐：更大公司 + 职位提升——全面跃升，需快速适应新环境。
2. 四星推荐：更大公司/同等公司 + 职位提升——内外兼修，逐步扩展影响力。
3. 三星推荐：更大公司 + 职位降低——短期妥协，明确长期目标，避免盲目避风。
4. 不推荐组合：同等/更小公司 + 职位不变或降低——易陷入停滞或下滑，应谨慎选择。

unsetunset五、方法论unsetunset

在离职决策过程中，理性分析和多维度评估是关键。

TLAD系统性离职决策模型提供了从触发因素到综合决策的全方位指导，帮助你从短期问题走向长期价值的思考：

1.触发因素：

首先，识别导致你考虑离职的触发因素，是否属于不可更改的情况？

这些因素是否真的严重影响你的工作满意度，还是你将问题看得过重？

需要仔细判断，哪些问题可以通过内部调整改善，哪些问题确实需要通过跳槽解决。

2.深度评估：

一旦明确了触发因素，需要进一步进行深度评估。

在评估过程中，结合模型中的多个维度进行分析：职业发展、公司资源、薪酬与福利、行业前景等。这些因素是否能够支持你的长期职业目标？

尤其关注公司是否提供了足够的成长机会，或者是否面临资源分配不合理、缺乏战略方向等问题。

3.综合分析：

通过综合分析图中的长期价值（如行业背书、成长视野、薪酬定价）和触发因素，来决定是否跳槽。

最后真的要真离职的关键在于资源的可支配性：无论是在当前公司还是新的机会，你能否获得足够的资源来支撑职业成长是最终决策的核心。

如果当前公司能为你提供更多资源支持和长远发展，那么留下或许是更好的选择；否则，跳槽可能会为你带来更多机会。

4.决策矩阵：

最后，通过决策矩阵形成的决策九宫格对各个因素进行量化打分，帮助你直观地看到不同跳槽选项的优劣。

通过这一系统性方法论，你不仅能从短期困境中理性评估离职的必要性，还能通过深度分析与决策矩阵，为未来职业发展找到最佳路径。

unsetunset离职见人品unsetunset

俗话说：做人留一线，日后好相见。

离职是最能见人品的时候，可以看见同事们的人品，和对你真实的轻易，也很能让你认清自己是个什么样的人！

这里的核心是：善始善终，留下再次合作空间。

具体建议参考以下几步：

1.决策坚定

第一，我们通过系统性离职决策模型做好离职准备后，要注意一件事：

要么不提离职，提了就一定要走，决策要坚定！

2.高效沟通

第二，一旦决定离职，要选择在合适的时机进行专业且高效的沟通，尤其是与上级和同事坦诚交流离职意愿。

我们不仅需要表达离职的原因，还要提供合理解释，确保在不影响人际关系的前提下保持职业形象，避免因沟通不当而导致误解或冲突。

3.职业操守

第三，遵守职业操守是每位离职者必须坚持的底线。

我们不仅会严格保守公司机密，还会在交接期间保持高效工作，确保工作的平稳过渡。

我们要通过这种行为，树立良好的职业形象，赢得同事与领导的信任与尊重。

4.严谨交接

第四，离职时，我们要妥善处理交接工作。

不仅完成所有文档和法律手续，还要积极帮助新同事或接手人上手，确保工作不会因自己的离职受到影响。

这种细致的交接不仅体现了责任心，也为未来的职业道路铺平了人脉基础。

5.优雅谢幕

最后，离职方式少不了优雅的谢幕。

无论是通过正式的邮件，还是个人告别，以积极的心态表达对公司的感谢，保持与前同事的良好关系。

这样，离职不仅成为职业生涯的终点，也是未来合作与人脉发展的新起点。

这五步法则为离职者提供了从规划到交接、从沟通到谢幕的全方位指导，帮助各位在职业生涯的重要转折点上做到有条理、有远见，确保未来发展的无限可能。

unsetunset成长模型unsetunset

因为离职是职业生涯规划中重要一环，从前期职业成长来说，又要回到我们的CEO成长模型了：

成长模型 = 源动力 + 内化能力 + 外化能力

所以到底是什么驱动我们一定要离职呢？主动的人是心力选择；被动的人是公司选择。

很多时候你不选择，人家就会帮你选择，折腾还是等死，这是我们都需要回答的一个问题。

使劲去折腾、使劲去卷，一个人在每一个职业生涯阶段，都有需要做好的事情：

1. 5年内，好好工作，快速建立自身成长框架，核心沉淀内化能力：专业能力与行业知识与通用软技能，这个阶段以专业能力为重；
2. 5-10年，专业能力会达到一个瓶颈，工作方式开始以个人为中心，变成带领团队达成目标，其核心为项目管理，这个阶段以通用能力（管理能力）为重；
3. 10-15年，内化能力会达到一个瓶颈，难以靠努力提升，需要聚集资源进行突破，这个阶段行业知识积累的深度，变得尤为重要，并且你开始需要一个代表作，在社会上需要一个标签；
4. 15年以后，你需要离开平台的能力，你需要强化自己的标签更甚者，你需要找到自己一生的故事：到底应该为什么而努力。这个阶段尤其重视外化能力的加强；

具体到跳槽这件事，在职业生涯前期，比如前10-15年，重点应该追求内化能力：

从职业生涯中期开始，年限10-20年，便需要更多的追求外化能力：

外化能力不仅是内化能力的自然延续，更是其实际影响力的体现。

其本质在于有效整合和利用外部资源与人脉，使个人的内化能力得以在更大的舞台上发挥，从而实现职业和事业上的突破。

它是成长模型中的第三个关键环节，旨在通过资源和关系的有效整合，放大内化能力的效果，起到一个杠杆的作用。

这也是到一定工作年限后需要重点追寻的目标。

unsetunset离职：职业规划中的战略调整unsetunset

在职业生涯的长期规划中，离职不仅仅是对短期不满的反应，而是一种战略选择。它是成长的关键节点，贯穿着内在动力、内化能力和外化能力，是实现长期发展的重要一步。

1. 离职的真正意义：不只是跳槽

离职不只是“换个工作”，它其实是一种职业路径的升级，有着深层的战略价值：

1. 调整职业愿景：离职其实是为了让职业目标和当前的工作重新对齐，找到一个更有发展空间的新平台。
2. 提升内化能力：新工作中的挑战有助于提升你的专业技能和管理能力，让你真正从“量变”走向“质变”。
3. 拓展外化能力：离职可以帮助你扩展人脉、整合资源、强化个人品牌，为未来的职业发展打开更多的可能性。

2. 从成长的角度看离职

1. 内在动力：真正有价值的离职，不是因为“逃避”而是因为对未来的渴望。只有内在动力足够强，离职后的新机会才能真正带来价值。
2. 内化能力：离职是一次能力和岗位的重新匹配，是快速成长的机会。在新环境下，通过新的挑战和反馈，你的内化能力会得到提升，更贴近你的职业目标。
3. 外化能力：离职也意味着重新整合资源和拓展人脉。新的平台不仅能提供新的资源，还能提升你的影响力和个人品牌。

真正有意义的离职，是为了实现长期规划的积极调整，是让你在职业发展中不断前进的关键一步。

所以，请谨慎对待！