文献来源：Civera, A., Lehmann, E., Meoli, M., Paleari, S. and Brioschi, M.S. (2024), How to Protect the Taste for Science? Working Conditions in European Higher Education Systems. Higher Education. https://doi.org/10.1111/hequ.12591
摘译：王敏骏 南京大学外国语学院本科生
摘要：当一种明显的对科学的爱好导致研究人员在学术界自我选择时，高等教育系统必须能够对此加以保护。本研究运用高等教育经济学理论、国际流动理论和科学文献社会学理论，对英国、德国、法国和意大利四大欧洲高等教育体系的工作条件进行了比较。所有研究人员最关心是薪酬水平，尤其是其可变成分。对于职业生涯早期的学者来说，终身职位、适应过程以及职业生涯长度等工作保障与他们密切相关，而对于国际研究人员来说，机构声誉、资金可用性、学科中心方法以及语言偏见是较为重要的条件。根据这一目标，政策制定者应该依靠具体手段来提高一个国家的竞争力。
一、问题的提出
在知识经济时代，高等教育系统对国家竞争力、经济增长和社会流动具有关键作用，欧洲各国政府虽已采取行动提升高等教育系统质量，但与美国相比，欧洲高等教育系统在吸引和留住人才方面仍存在困难，主要原因是其工作条件更差一些，导致人才大量流向美国。
欧洲高等教育系统相对碎片化，为深入研究其学术劳动力市场特征及各国高等教育系统的差异，本文选取英国、德国、法国和意大利作为案例研究。阿加瓦尔、大山（Agarwal and Ohyama, 2013）和罗奇、绍尔曼（Roach and Sauermann, 2010）先前指出，研究人员因对科学的热爱和激情而选择学术职业。然而，为了吸引和留住人才，需明确国家系统如何保护这种内在动机，这便引出了本文的研究问题。
二、研究程序与研究对象
本研究选择英国、德国、法国和意大利作为研究对象。此前研究对欧洲国家进行了内部和外部人才吸引力分类，本研究在此基础上扩大职业规范和要求的考虑范围，以提供更全面的框架，通过分析这几个有差异的国家，探讨各国高等教育系统对国内和国际学术人员以及不同职业阶段学者的独特影响。
本研究仅聚焦于公共高等教育机构，排除私人机构；在研究职位方面，仅考虑终身教职和终身轨职位，包括助理教授、副教授和教授三个学术等级，以确保研究对象的一致性和可比性。
本研究采用多源数据收集方法，包括学术文献（如描述学术职业规则组织和演变的科学文章、专家访谈或邮件输入）、官方文件（各国当局和缓冲机构的文件）以及统计数据（通过各国高等教育系统的统计办公室获取）。此外，本研究还对每个国家进行专家访谈。
三、研究结果
研究者通过区分影响(a)研究人员整体、(b)职业生涯早期与资深研究人员、(c)国内与国际学者的特征，分析了英国、德国、法国和意大利这四个国家高等教育系统的吸引力。
1. 研究人员整体
本研究调研了不同国家的公立大学数量、学术人员数量和学生数量。英国公立大学130所，每校平均学生21200人，学术人员222453人，师生比可能较合理；德国公立大学共78所，每校平均学生37179人，学术人员37325人，学生多、学术人员少，师生比可能较高；法国公立大学74所，每校平均学生28813人，学术人员55400人，学术人员较多，可缓解师生比压力；意大利公立大学68所，每校平均学生25441人，学术人员42677人，师生比适中。
表格一：按等级划分的公立大学数量、学生数量和学术人员数量
影响研究人员整体的特征主要体现在薪酬方面。
在薪资高低方面，英国和德国为研究人员提供的薪资在整体上高于意大利和法国。以意大利为基准，德国北莱茵-威斯特法伦州和巴伐利亚州的正教授净薪资分别比意大利高31%和45%，英国正教授净薪资比意大利高61%。在初级职位上，意大利净薪资与英国和德国（巴伐利亚州）相比差距更大，需提高74% - 86%才能达到可比水平。这表明英国和德国在薪酬方面对研究人员整体更具吸引力。
在薪资构成方面，主要分为基本薪资和可变薪资。法国提供的基本薪资最低，意大利在基本薪资方面相对德国和英国虽竞争力稍弱，但仍有一定竞争力。意大利不提供可变薪资部分；法国由法律规定；德国和英国可协商，且在德国和英国，平均可变薪资可达基本薪资的20%，甚至在某些情况下可达到更高比例，这为研究人员提供了通过努力提升薪资的机会，是影响研究人员选择的重要因素。
在薪酬的影响因素方面，存在国家政策与地区差异。在法国，福利政策对家庭支持和地理因素影响薪资，如居住在大都市的人员薪资会增加1%-3%（计入可变部分）；在德国，不同地区基本薪资因生活成本而异。英国则根据学科确定薪资，学科不同会使固定薪资产生差异，如在会计、财务和经济学领域，起始薪资因国际市场因素比其他部门高10%-15%。
此外，在这四个国家存在科研奖励。优秀的科研成果通常会获得货币奖金，这激励研究人员积极投入科研工作，也在一定程度上影响研究人员对工作的选择和对整体工作环境的评价。
表格二：2020 年每个学术职位的年平均总薪资和净薪资
2. 职业生涯早期与资深研究人员
对研究人员来说，职业发展路径与稳定性受各国高等教育系统影响显著。
在英国，讲师岗位有明确的3-4年试用期，通过评估可获终身教职，发展路径清晰稳定。副教授任期5年，期满审查通过可续任；教授职位要求高，需承担领导职责，职位设置多样。英国副教授的平均年龄为43岁，正教授平均年龄为55岁。
在德国，对职业生涯早期的研究人员来说，传统轨道漫长且不确定性高，替代轨道的初级教授职位虽提供机会，但需跨机构流动。对资深研究人员而言，W2和W3教授职责不同，W3教授领导讲席，责任更重，终身教职后的发展路径依职位而定。德国副教授平均年龄为47岁，正教授平均年龄为52岁。
在法国，职业生涯早期的研究人员无终身轨，MCF职位需国家资格认证，评估复杂，新职位发布方式不利于外部人员，竞争激烈。对资深研究人员而言，晋升为正教授需额外认证，评审严格，部分学科要求更高，且有职位调动填补情况。法国副教授平均年龄仅为34岁，是四个国家中最低的，但正教授平均年龄为54岁，晋升正教授年龄较大。
在意大利，双重终身轨制度复杂，研究员职位晋升周期长，申请教授职位的认证要求高且对应职位少。副教授晋升教授难度大，需再次严格认证，学术生涯发展缓慢。
总体来看，法国早期职业学者获得MCF职位年龄小，晋升正教授年龄较大；英国早期职业研究人员获终身职位年龄适中；德国教授获终身职位前不确定性长；意大利副教授和全职教授年龄最大。在职位结构方面，德国讲席系统职位少，早期职业晋升难；英国教授职位占比低，早期职业晋升空间大；法国职位结构适中；意大利学术结构扁平，早期职业人数多但晋升慢。
表格三：学术人员的平均年龄（2020年）
3. 国内与国际研究人员
首先，国内与国际研究人员受研发支出与大学排名的影响。
从2013年到2020年，英国研发支出占GDP比例从1.62%升至2.931%，增幅81%；学生人均支出从18573欧元增至24068欧元，增30%，投入大，条件好。英国大学排名领先且声誉高，在ARWU排名中，英国有64所大学上榜，其中8所进入前100。大学排名领先，学术声誉高，使得英国对国内外研究人员吸引力强。
同时期，德国研发支出占GDP比例从2.836升至3.131%，增10%，学生人均支出从12291欧元到16918欧元，增38%。德国大学排名也有一定优势，有45所大学上榜，4所进入前100。
法国研发支出占比从2.237%到2.282%，增2%；学生人均支出从11771欧元升至15386 欧元，增31%。稳定但增长慢，竞争力不足。法国有27所大学上榜，4所进入前100，大学排名有一定影响力但不及英、德。
意大利研发支出占比从1.301%升至1.507%，增16%；学生人均支出从8196欧元升至10320欧元，增26%。意大利大学排名相对靠后，且意大利注重机构平均质量，而非追求 “赢者通吃”的奖励卓越策略，使其在国际研究者眼中缺乏竞争力。
研究发现，国内与国际研究人员也受高等教育系统准入与职业发展的影响。
在英国，早期职业研究人员对国内外无区分，高薪资、终身教职机会多、流动性支持好；国际人员则看重其排名、投入和晋升机制。于资深研究人员而言，薪资可协商，有退休等优势，对国内外学者有一定吸引力，国际学者面临激烈职位竞争。
在德国，早期职业研究国内人员受长期终身轨影响，不确定性大，但薪资和学术传统有一定吸引；国际人员面临网络竞争和职位少的问题。讲席制度对国内晚期学者有特权吸引力，国际学者受网络因素影响申请困难，不过有政策提升竞争力。
在法国，对早期职业研究人员来说，国内人员看重低薪但稳定、早期获永久职位；国际人员受复杂资格认证和语言要求限制，私立高校是另一种选择但教学负担重。对资深研究人员来说，教授职位对国内人员有终身制和声望优势，而国际人员晋升受严格认证和内部调动影响。
在意大利，早期职业研究国内人员受双重终身轨影响，职业不稳定，整体条件缺乏吸引力易导致人才流失；而国际人员面临高准入门槛和低吸引力的科研环境。对资深研究人员来说，教授职位虽终身制，但低薪、无谈判空间和长职业路径使其对国内外高级学者吸引力低。
四、讨论与结论
本研究对各国高等教育系统对不同类型研究人员的吸引力进行了总结。
研究发现，英国的高教系统呈开放和市场导向，早期职业人员看重高薪资、试用期后可获终身教职；国际早期职业人员青睐其高排名、高研发投入和透明晋升机制。高级人员薪资高且可协商，但教授非公务员。整体而言，对各类研究人员吸引力较强。
德国的高教系统中，早期职业因长期终身轨系统吸引力有限，晚期职业学者受讲席制度特权吸引。国际学者受网络因素影响，申请教授职位存在挑战，但高薪资和政策提升竞争力。
法国的高教系统对本国研究人员吸引力较强，早期职业可快速获得稳定职位，教授职位有终身制和声望。但对国际研究人员，资格认证系统复杂、语言要求高降低竞争力，私立高校系统提供替代选择但教学负担重。
意大利的高教系统对国内外研究人员竞争力均弱，存在低薪、职业路径长、学术系统封闭等问题，导致人才流失严重，尤其不利于国际学者。
研究者为意大利高教系统提供了改革建议，例如可通过调整基本薪资、引入绩效奖励、实施地理差异化薪资和提供补充福利等措施提升吸引力，且成本低于德法卓越计划。其他类似国家（如西班牙、波兰等东欧和南欧国家）可参考这些建议。
