Tierney, W. G. (1988). Organizational culture in higher education: Defining the essentials.The Journal of Higher Education, 59(1), 2-21.
摘译:杨绍红(郑州大学教育学院硕士研究生)
校对:张颀(郑州大学教育学院讲师)
20世纪70年代以来,人们对组织文化日益增长的兴趣和研究活动带来了喜忧参半的结果,形成了越来越多样的文化概念。研究人员和实践者都经常把文化看作一种新的管理方法,认为它不仅能治愈各种组织弊病,而且能解释组织中发生的几乎所有事件。
William G. Tierney在本文中指出,尽管组织文化的概念越来越受到关注,但随之而来的是对该概念越来越广泛和多样化的理解,这导致了定义、研究方法和理解标准的混乱。本文的目的不是让组织文化成为解决所有管理问题的万能钥匙,而是为高等教育中的管理者和研究者提供一个工作的框架,以便他们能够解读高校的文化并克服不同的问题及挑战。
一、文化在管理与绩效中的作用
即使是最有经验的大学管理者也经常自问,是什么维系着教育机构的运作?相关研究强调,组织文化在机构的决策、行动和沟通中起着关键作用,它影响着组织的行为和外部对组织的看法。组织的内部力量根植于组织的历史,源自于组织内部成员所持有的价值观、过程和目标,是组织文化的重要组成部分。然而,我们缺乏对组织文化在改善管理和机构绩效方面作用的理解,使得我们在面临高等教育挑战时的应对能力不断被抑制,因此,加强对组织文化的理解对于提高管理效率和机构绩效至关重要,尤其是在我们面对复杂和不断变化的外部环境时。
二、文化研究:已有的成果
本文回顾了组织文化的研究成果,研究者们已经初步尝试了从文化的角度分析领导力,考察了文化在组织沟通中的作用,并对组织故事和符号进行了研究。研究结果表明,强有力的、与组织结构和战略相一致的文化比弱小的、不一致或脱节的文化对组织更有效。
高等教育研究者在研究校园文化方面也做了一些尝试。最初,在20世纪60年代初,对文化的研究主要涉及学生文化。自20世纪70年代初以来,伯顿·克拉克(Burton Clark)率先将大学视为一种文化,探讨信念与忠诚在大学组织中的作用,以及将组织传奇作为构建组织身份的工具。20世纪80年代的研究则包括学术文化、领导力以及将高等教育体系作为一种文化。在此研究基础上,我们建立了一个研究高等教育文化的框架。
三、文化框架:我们的研究方向
文化术语为揭示组织文化的各个方面提供了线索,同时也定义了可用框架工作的要素。因此,我们必须考虑研究人员在研究学院或大学时可以使用哪些文化概念。本文为识别大学机构中可操作性的文化概念和术语进行了初步尝试,提出了一个用于研究大学和学院文化的初步框架。这个框架是通过对一个公共机构(后文统称其为“family state college,地方学院”)的案例研究进行分析发展起来的,通过分析关键的文化维度来定义和描述文化的概念。表1列出了学院或大学组织文化的概念框架,并以此分析了该六个概念要素在地方学院的体现:
1.环境(Environment):组织如何定义其环境?对环境的态度是什么?地方学院将其环境描述为一个稳定的工人阶级社区,这种环境促使学院根据特定客户群体的需求进行变革。学院与周边社区的紧密联系以及对工人阶级学生的需求的响应,都体现了学院对环境的深刻理解和适应。
2.使命(Mission):使命如何定义?如何传达?是否作为决策的基础?对此有多少共识?地方学院的使命是为工人阶级提供职业导向的教育,这一使命在学院的课程设计和社区服务中得到体现。学院的使命不仅是一个口号,还更应该深深植根于学院的行动和决策中,成为学院文化的核心。
3.社会化(Socialization):新成员如何融入组织?如何传达?我们需要知道什么才能在组织中生存/卓越?地方学院通过开放的沟通和友好的个人接触来使新成员社会化,强调个人与组织文化的契合。新成员通过与学院成员的互动,快速学习学院的价值观和行为规范,而这种社会化过程对于维持学院文化的连续性至关重要。
4.信息(Information):什么构成信息?谁拥有信息?如何传播信息?地方学院通过开放日和书面通讯等方式,确保信息在组织内部和外部的流通。信息的流通不仅涉及日常的行政和学术事务,还包括对学院文化和价值观的传播,这对于学院成员的认同感和归属感至关重要。
5.策略(Strategy):决策是如何做出的?使用哪种策略?谁做决策?对错误决策的惩罚是什么?地方学院的决策过程是参与式的,涉及广泛的讨论和对话,校长的决策被视为进一步参与式决策的基础。这种策略体现了学院对民主参与的重视,也反映了学院文化中对集体智慧的依赖。
6.领导力(Leadership):组织对其领导者有何期望?谁是领导者?存在正式和非正式的领导者吗?地方学院的领导力体现在校长的行为和决策上,并通过象征性的沟通和对时间和空间的有意识使用来发展和强化学院文化。领导力不仅仅是职位上的权威,更是通过个人行为和互动来塑造和传播学院的价值观和目标。
以上六个概念要素构成了组织文化研究的框架,它们相互作用,共同塑造了高等教育机构的内部运作和外部形象。在地方学院的案例中,这些要素不仅定义了学院的文化特征,也指导了其与社区的互动、新成员的融入、信息的流通、战略决策的制定以及领导力的展现。通过深入分析这些要素,我们可以更全面地理解教育机构的组织文化,以及这些文化如何影响其管理实践和绩效。
四、结论:我们的未来方向
本文最后探讨了研究组织文化的可能途径,强调了对组织文化深入理解的重要性。作者认为,通过发展和完善这个框架,管理者将能够更好地识别和改变与文化不一致的组织元素,从而在不造成不必要的冲突的情况下促进有序的组织变革。本文呼吁未来的研究应该完善和扩展这个框架,并改进评估组织文化的方法。此外,作者还提出了对组织文化的子集(如亚文化、反文化或学科文化)进行研究的必要性,以及对高等教育体系的研究,以便了解其对个别机构的影响。
总之,本文为高等教育管理者和研究者提供了一个诊断和改进组织文化的有力工具,突出了组织文化在管理决策和机构绩效中的核心作用。通过案例研究和理论分析,研究展示了组织文化如何在实际中发挥作用,并为未来的研究提供了一个框架。在结论部分提出了组织文化研究的复杂性和多维性,以及文化研究在高等教育领域的重要性和紧迫性。