来源：Ga-eun Seo, Amir Hedayati Mehdiabadi & Wenhao Huang. (2017) Identifying core competencies to advance female professors’ careers: an exploratory study in United States academia, Journal of Further and Higher Education, 41:6, 741-759. DOI: 10.1080/0309877X.2016.1177167
摘译：张峪宁（南京农业大学硕士研究生）
摘 要：这项探索性研究旨在识别成功提升高等教育中女性副教授职业生涯所需的核心能力。为了确定这些核心职业能力，采用了关键事件访谈技术，对美国中西部地区一所主要研究型大学的六名女性正教授进行了一对一的半结构化访谈。根据参与者的职业发展经历，识别出以下能力：（1）建立重要的联系；（2）履行学术职责；（3）在政治上有头脑；（4）管理个人和职业义务；（5）为自己的职业生涯发展自我效能感；（6）在工作环境中相信自己。这项研究是基于行动导向的结果，而不是基于技能的发现，可以很容易地被国内外的教师和机构采纳，以改进当前的做法。这些发现为提高高等教育中女性教师职业发展的研究和实践提供了独特的贡献。
关键词：女教授；女性正教授；美国高等教育；职业发展；能力
一、引言
尽管女性在教育成就方面呈现出积极趋势，但女性在大学教授中的代表性不足仍然是普遍现象（Buch等,2011; Catalyst,2015; Curtis和Thornton,2013a; 欧洲委员会2013; Terosky, O’Meara和Campbell,2014）。与前几个世纪相比，今天的女性并不是完全被限制在学术职业之外（Clark和Corcoran,1986; Cress和Hart,2009; Martinez Aleman,2008; Trower,2012）。然而，与男性同事相比，女性在晋升为高级教职方面的情况更糟（Catalyst,2015）。在美国研究型大学的总共146428个全职教授职位中，只有29.1%是女性（Curtis和Thornton,2013b）。Buch等人将这一现象定义为女性教师“在副教授职位上停滞不前”（2011,39）。
尽管每个国家的情况可能有所不同，但可以发现相同的模式：学术界教职员工的级别越高，女性的比例就越低（Silander, Haake和Lindberg,2013）。为了了解女性学者与男性同事相比的职业发展差异，学术界进行了实证研究和概念研究。这些研究在为寻求阻碍女性教师职业发展的障碍提供了宝贵的见解。然而，这些研究在为寻求职业发展的女性学者提供实际行动导向型建议方面存在局限性。此外，考虑到男性和女性教职员工晋升教授职位的不同标准（Sabatier, Carrere和Mangematin,2006），了解正职女性教授如何成功晋升到她们目前的职位对于有志于学术界的女性教职员工来说至关重要，这有助于她们将认知与学术界其她女性的成功经验相匹配。
此外，根据女性正职教授的经验，识别核心职业能力对于实现成功表现至关重要，因为这为希望提升自身能力以促进学术界职业发展的女性教授提供了宝贵的见解。这种使用职业能力来考察高级女性教职员工的经历，为现有文献中关于女性教职员工在学术职业发展方面所面临的机遇和挑战的理解提供了切实可行的视角的方法（例如Airini等,2011; Fotaki,2013; Probert,2005; Sabatier, Carrere和Mangematin,2006）。因此，本研究的目的是通过深入访谈女性全职教师，识别重复的行为和技能模式，生成美国学术界女性副教授的具有国际影响力的相关能力列表。
二、文献回顾
（一）美国学术界的教员排名
由于各国的学术晋升体系多样且具体，因此为了本研究的目的，了解美国高等教育中教师的学术等级制度至关重要。在本节中，我们将比对美国高等教育与英国的终身教职轨道制度，从而提供对学术晋升系统的比较理解。
（二）美国高等教育中的女性教师
为了增加高等教育中女性教师的数量，许多校园努力招聘女性教师（Trower,2012），并解决阻碍女性教师职业发展的障碍。解决方案包括实施“停止终身教职时间”倡议（Terosky, O’Meara和Campbell,2014）和建立女性领导力发展计划（Longman和Lafreniere,2012）。除了内部机构的举措外，外部组织还为女性教师的职业发展提供了支持。
（三）自我效能感和职业影响
“自我效能感”被定义为“人们对自己组织和执行达到指定类型的表现所需的行动过程的能力的判断”（Bandura,1986,391）。换言之，它是一个人相信自己能在特定环境下成功完成特定任务（Betz和Hackett,1981）。自我效能感影响个人在其职业生涯中是否开始或改变他们的行为（班杜拉,1977; Betz和Hackett,2006; Lent、Brown和Hackett,2002）。自我效能感影响个人的职业成功，可以用来评估个人的认知水平和预测个人的任务表现、职业承诺和职业成功（Ballout,2009; Day和Allen,2004; King,2004; Stajkovic和Luthans,1998）。
三、研究方法
通过有目的的抽样，针对美国中西部一所研究型赠地大学的学术界女性教职员工，共确定了22位社会科学研究领域的女性正教授作为潜在参与者。由于本研究旨在从女性正教授的角度来确定核心的职业相关能力，因此选择了半结构化访谈形式，为参与者创造一个相对开放的环境，以最小的限制让参与者分享他们的经验。为了确定这些能力，采用了“关键事件技术”（Flanagan,1954）。
四、研究结果
学术界女性教师职业发展核心能力包含六个主要类别：
（一）建立重要的联系
第一个确定的类别是与支持性团体和个人建立和发展联系的能力。这类能力包括与女性同事或同行建立有意义关系的技能，无论是在同一学术部门内部还是外部。
（二）履行学术职责
这个类别包括执行教师负责的日常活动所需的能力。期望这些任务能够完成，以满足作为大学教师职业发展的要求——作为一名教师、研究员和/或管理人员。首先，作为一个学者，应该不断地进行研究并发表成果（即“提前完成出版和学术要求”）。此外，教师还需要提供教学指导，申请资助，管理项目，并作为管理者为所属的系（或多个系）做出贡献。
（三）在政治上精明
根据访谈，我们发现除了专业和学术责任以及研究工作之外，还需要提高教师的政治意识和了解学术界处理政治问题的方法。第三类“政治敏锐”，涵盖了可以帮助女性教师成功处理学术工作中政治方面的能力。寻求导师和建立联盟是全面考虑与机构相关的政治问题所必需的（即“找到比你资历更深且不害怕的女性，你可以向她们寻求帮助”）。
（四）管理个人和职业义务
这一类别下的能力与管理各种义务有关，这些义务来自于个人和职业领域、工作与生活问题。由于资源如时间是有限的，女性教师必须确保她们有优先级高的任务来履行她们在学术界的多方面的职责，同时通常也要承担家庭中的照顾者角色（这一角色常常被期望为由女性而非男性来承担）。这一类别呈现了女性教师需要获得的能力，以解决这些在职业和家庭环境中的高要求的多重角色。
（五）培养自我职业发展的能动性
第五类“为职业生涯培养自我能动性”，包含与早期职业选择、职业规划和实施选择和计划的相关技能。一些受访者表示，作为教职员工，个人应倡导并意识到有助于其在学术界成功发展的职业和实践。
（六）在工作环境中相信自己
最后一类技能与女性教师在工作环境中如何看待自己和自己的职业生涯有关。在工作环境中相信自己包括有助于女性教师成功应对各种障碍和压力的关键自我认知。
