DSM，你该有的姿态！
文摘
2024-10-08 08:01
湖北
在各大一线销售的群里总是会看到各种吐槽，各种情绪的跌宕起伏，在面对如此恶劣的医疗大环境时，DSM给一线下属的更多的都是各种管理工具和KPI考核。然，DSM在要求下属在当今客情开支无法报销的情况下，不断的让一线加码给客户提供情绪价值，请问做为DSM有给下属提供过情绪价值吗？
当我们听到很多DSM在抱怨下属懒散，敷衍，各种小心机，易怒等问题的时候，想过这其实是一线的情绪无法得到安抚而引发的并发症吗？经典的“霍桑实验”得出的结论是：很多人对公司散漫，并不是工作本身的问题，而是很多人存在复杂的情绪、性格、以及等待解决的各种心理困惑。该实验访谈结束后，工人的工作效率提升了，其主要原因是因为他们感知到自己被重视了。这用现在的词来说就是：提供了工人情绪价值。很多公司在给DSM做培训的时候，从来不做关于《情绪管理》的培训，做的都是管理工具的培训，曾经假大空的《领导力》培训现在也下架了，简单来说，装都不装了。虽环境如此，但作为一个DSM，当下管理工作中非常重要的一点就是：员工的情绪价值的提供。
对于情绪价值，很大一部分原因是来自于资本化后的心理学对我们的规训，虽如此，但现实价值却是有目共睹的。
为什么儿童心理学家一直推崇的是：给于小孩更多的鼓励，无论是成绩不好，还是再做错事进行严厉批评后的一段鼓励。因为教小孩把错题修改，以及严厉批评后，那补充上来的一句：虽然你现在考试的成绩不好，但并不代表你在我心中不是优秀的孩子。我依然非常信任你，我从你日常中看到了你作为优秀孩子的潜力，我依然为你感到骄傲。
也许有人会说，这就是典型的骂后再给颗糖吃，但问问团队中的DSM，你们在批评完下属后，给过糖吗？给一颗语言上肯定又鼓励的糖，难吗？很难吗？也许有人同样会说，这种套路和技巧会让本就不太和谐的上下级关系，夹杂着伪装的面具和彼此算计的利益。想想一个DSM伪装的面具还少吗？PUA下属的时候还少吗？算计下属的时候还少吗？这点，对下属来说，可是多么难得拉近关系的示好。
反向看这个问题，DSM都会说RM给我这么大的压力，我也需要情绪价值啊，谁又能够提供给我呢？
想想这样一件事，RM没能给你提供情绪价值那是RM管理失职的体现，但在DSM层面上，你怎么做是你自己管理修为与涵养的体现是你自己的能力价值体现。我刚开始做管理层的时候，给自己定了一条铁律：对下属有敬畏之心！
并不是我不懂如何PUA下属，作为心理学的硕士，我应该比很多DSM，RM以及总监都懂如何PUA下属，我可以做到PUA藏于无形，但我更懂“敬畏”对于下属存在的意义。因为当一个DSM，首先很重要的就是觉察和顺应自己的状态。当我开始实操这个铁律的时候，我感到非常的别扭，因为我很清楚的知道我做这一切都是为了公司的利益，利用各种套路和技巧都是为了改善当下的沟通方式，还是为了公司的利益。并且，我还会对我在沟通的情感投入进行资本化的计算，直到我读到了Weber的书。Max Weber在《新教伦理和资本主义精神》中说：假如诚实的外表能表达相同的目的，那么有个诚实的外表就够了，让这种美德无端过剩只能徒劳无益。当我发现深入理解这段话的意思后，我开始明白了，觉察和顺应自己的状态在DSM管理中是多么的重要。
当我情绪能量比较饱和的时候，我多释放一些给下属也没有关系，因为当我发现我真心想帮到下属的时候，我也会有一丝丝情绪的反馈收获，这种感觉微小却意义非凡。当我情绪能力很差的时候，我尽量克制自己不去把坏的情绪传递给下属，因为坏情绪会出现严重的“踢猫效应”。我骂了一个下属，下属迫于阶层的无奈无法反驳，这种情绪他回到家里会踢给自己的小孩，最后我的坏情绪被转移到小孩身上。试问，小孩有错吗？凭什么要无端承受我的坏情绪价值呢？
所以，我常给身边做管理层朋友说：没有收拾残局的能力，就别放纵自己的波动的情绪。我知道，很多DSM也存在很大的心理困惑，RM根本不考虑当下的大环境，总是用一种强压的手段在把控着所有下属的行为模式。向上沟通受阻，下属传递无功，这种状态常常把DSM逼入了一种新的绝境中。佛洛姆提出的“存在性模式”中写到：人们既不占有也不渴望占有任何东西，它是一种充满喜悦的生存方式，让人更富有创造力。
作为DSM，在没有达到RM的阶层时，能做的就是在当下环境下去洞察自己的情绪波动，先让自己开心起来，这是最重要的。DSM的开心不仅仅是业绩，还有对下属的养成系，甚至其他很多方面。去让自己体会“存在性模式”给自己生活，工作带来的双向收益。祝愿每一个一线都拥有一个能够提供良好情绪价值的好领导。如何做一个轻松，赚钱又多，下属又听话的优秀领导，有兴趣可以听听我关于管理的课程。![]()
