你好啊，我是玲子。
自己从基层员工做到小管理，算不上领导，平时喜欢总结，对一些管理上遇到的喜欢记录到备忘录，以下摘出10条分享下自己的感受，供大家参考。
01 对你说真话的同事，越来越少了
3年前，自己升任主管，跟老板汇报的频率越来越高。之前聊得挺好的同事，关系突然微妙起来，他们有意无意地与你保持距离，之前挺活跃的那个群，越来越安静。
一次，大家坐到一起，现场聊了一个话题，除了我其他人都知道，才知道他们有了小群，里边聊一些我以前也参与的吐槽，现在的吐槽对象是我。
领导和下属，真的不会是朋友，再交心都会有一层利益的隔阂，职位越高，在公司能交心的人就越少。
成了领导，说话不能张嘴就来，得先过过脑子，分清什么话该说，什么场合该说什么话，该怎么说。
02 无欲无求的人，最难管
一个对钱没有欲望的员工，对公司其实是一种灾难，而一个对钱没有欲望的下属，对领导来说是一种灾难。
你让他加班，他说加不了；你让他对客户的态度好点，他说他就这样；你说扣奖金，他说扣就扣呗…
让人头疼的很，特别是体制内，想开除都开除不了。
有欲望的人，即使是难管的刺头，也不难管，只要满足他的需求。
前公司有一个外包同事，有才华，但是个刺头，很会搞事情。后面我领导把他收编了。我想着，这么难管的人，合作起来得多闹心。
没想到进来后，对我领导称兄道弟，也大施拳脚，做了2个不错的产品。
因为这位同事希望被重视，而且我领导给他的薪资也不错。我领导是懂得用人的，精准满足对方的需求，刺头也服管了。
03 不要过度倚重某个人
也许团队里有个能力很强的人，他能解决很多棘手的问题，但一定一定要注意，不要把重要的工作，长期性的靠在某个人的身上。
一方面，你不一定能根据他的付出，给相应的报酬，他迟早有走的那一天。另一方面，全靠一个人推动，其他人使不上劲，出不了头，导致人才荒废（抖音一哥一姐也是这个原因下架的）。
如果这个员工真的很优秀，对自己的贡献一会要加薪，一会要头衔，确实头疼，我的老板对我说了解决方案：
普通的岗位，要建立好SOP，换任何一个人都能干；优秀人才尽量是合作模式，自我驱动，共同做大盘子。
我的表妹原是培训机构任课老师，她老板发现她有销售天赋之后，就给了她负责招生的任务。没想到，她校区的营收占10几个校区的三分之一。
老板立马提出给她分股模式，此后用每年多分她20来万，把表妹留在了校区，每年多增收几百万的年收。
当共同利益保持一致之后，人才自然也就留下来了，这就是管理有序，留人有方的方法。
04 会送礼的下属，更受关注
以前很看不起老往领导办公室跑的人，觉得他是个马屁精、套近乎。心里想着：领导肯定不会被几句好话几个礼物收买！
后来，自己管了人，一位同事送了我一盒眼影，很精致，她说这是最新款，适合我。
这人虽然工作一般，会时不时的过来交流，起码忠心是有的。而有些人活干得很好，但从不主动汇报，猜不出他什么心思，有好事时自然就会往后考虑。
领导对员工的要求不是说真要他送礼，而是需要知道员工对自己是不是衷心的，毕竟领导提拔的是可以长期同形的“自己人”。
05 人手永远不够用
去年底，公司增加了一条新的业务做外包，员工已经没有多少了，多来个项目，员工明显的不够用。
我们刚开始的想法是增加人手，这么做人手配比是足够了，但项目一旦完成，人手就空余出来，而且管10个人和管100个人的成本是完全不一样的，最后运营成本增加，营运效率又下降。
比如10个人的人均销售额可以做到200万，当100个人时，人均销售额就只有50万了。
所有不赚钱的生意都是耍流氓，到最后人员冗余，公司想断臂求生，又只好通过裁员来快速实现降本增效。
一定要克服人手不够用就招人的思维惯性。另外我们也可以通过优化流程制度、培养人的能力等方式来提高人效，从而来达成高目标。
06 责任，永远都是自己的
当你成为领导后，你会发现，团队中任何问题的出现，首先追究的责任都是你。
我刚上管理岗时，我的老板就跟我说，客户根本不看是设计师、程序员还是运维出了问题，只要出问题，那就是负责人的责任。
无论是下属的错误还是团队的失误，作为领导者，你必须承担所有责任。
能担责，也是领导者所必须具备的素质。
07 团队里要有“搅屎棍”
当了领导后，才知道团队的人出现了问题，没必要过去说教。
调整方向和优化工作流程，才是你需要关注的。
去做个人的调整和拆东墙补西墙的事情起不大的决定性的作用。
有些人就是喜欢做这种找茬的事情，俗称鲶鱼，比如我公司的一位同事，专门找行政的漏洞，节假日补班少了、打印纸买的太差劲了、垃圾台质量不行……
一定要留住这样的人，有些人就是图省事，有这样一条鲶鱼，能够激活团队的能量，有些问题让他们去吵、去闹，你只需要控制好方向。
08 涉及同事福利，能做好人就做好人
牢记自己的任务和KPI，有些事情不需要自己去得罪。
比如同事家里有事，生病请假，在不影响工作的情况下，我会爽快地先批假，让他做好交接，然后再问是什么事，身体不舒服是否需要帮助，家里是否有什么为难。
比如出差了争取加班调休，比如争取加班下午茶，争取项目奖金。
做的这些只想表明，只要工作你们做的好，在我能力能争取的范围内，我就去给你们争取。
09 决策，不可能让所有人满意
公司十周年庆典由我来组织策划，纪念品有一个是保温杯，我让大家讨论几款，公司大多小年轻，选的是咖啡杯，也有小部分选了乐扣的保温杯。
我很难为，到底选哪个？因为管理层选择的是保温杯，我到处问那些管理层朋友，她们都一个建议：
选哪个都没问题，你是总策划，有决策权，根据你自己的评估来选。另外这种不要设置投票，每个人站的位置不同，给的建议也仅供参考。
既然如此，就不能当老好人，纠结死自己，要做一个有实力的“坏人”！
我按照自己的考虑选择了保温杯，后来大部分同事都用起来了，小部分的人因为觉得款式不好看不用送给了他人。
民主投票不适用于决策性的场景，只要开个小会相关人士讨论决定就好了，人卷入的越多越难满足，最后还会搞得关系很僵。
10 完成工作不是目的，复盘才是
刚开始，我以为把手上的活好漂亮就行了，管他三七二十一，当了领导后才发现，通过手上的活，让之后的每一次都完成的漂亮才是重点。
我们公司坚持用PDCA循环管理方法，目的是持续精进，避免下一次的重大错误。
理解这一点，领导安排工作任务的时候就知道轻重缓急，重点侧重。我们允许多犯错，然后记录错误，下一次避免这个错误。
记得有一次，我们批量印刷公司产品手册，因为我的疏忽，给的源文件是压缩过的，导致印刷出来的手册很模糊。
我当时很内疚，开了个复盘会议，并私下跟老板说这次损失费用由我来出。老板说：我们只是找出问题，让下一次再做的时候不再出现此类错误。
由此，我们公司的知识管理是做的很全面的，里边将踩过的坑，以及提效方法都记录在册，方便同事避雷。
写到最后
很久以前看过很经典的那本书《厚黑学》，里边提到一件案例仍然记忆犹新，补锅法：
锅漏了，找补锅匠来补。补锅匠一面用铁片刮锅底煤烟，一面趁着主人转背不注意，用铁锤在锅上轻轻敲几下，裂痕更大了。
然后对主人说：“你这锅裂痕很长，我把锅烟刮开，就现出来了，一定要多打几个钉子。”主人埋头一看，很赞叹：“不错！不错！今天要不是你，这个锅子恐怕不能用了！”
锅补好后，主人与补锅匠都皆大欢喜。
职场就是利益场，不管领导还是员工，都只是相互配合各得利益，看清楚这点，做事就没有那么纠结了。
更多可以看看我上一篇写的《我发现，有潜力的管理者都有一个共性》。记得自己任务是什么，你又想往哪里去，职场方向就很清晰了。
