01
前情概述
2013年11月20日，杜坚（化名）入职艾利（昆山）有限公司（简称艾利公司），双方签订有劳动合同，缴纳了社会保险费。
2019年5月8日、11月6日，艾利公司两次向杜坚作出书面警告处分，并由杜坚签字认可。
2019年11月6日，艾利公司依据2019版《员工手册》（经杜坚签收）解除双方劳动关系。该版手册规定存在两次可以给予书面警告行为的，解除劳动合同；此外关于年终奖金规定为：在当年12月31日及之前因各种原因离职的员工将失去获得年终奖金的资格。
杜坚向昆山市劳动人事争议仲裁委员申请仲裁，要求艾利公司：1、违法解除劳动合同赔偿金85000元；2、2019年年终奖5000元。2020年3月5日，该委作出昆劳人仲案字昆劳人仲案字昆劳人仲案字昆劳人仲案字(2019)第6398号仲裁裁决：驳回杜坚的所有申诉请求。
杜坚不服仲裁裁决，提起诉讼。
另查明：艾利公司2011年版《员工手册》奖惩制度一章规定的处罚有口头警告、书面警告、严重书面警告、解除劳动合同；并规定因自身的失职行为，给公司造成2000元以下经济损失的，予以书面警告；还规定六个月累计被处以书面警告两次的予以严重书面警告，十二个月内累计被严重书面警告两次的可以即时解除劳动合同并不给予经济补偿金。
艾利公司2019年版《员工手册》自2019年7月1日生效并实施，该版之奖惩制度规定的处罚有口头警告、书面警告、解除劳动合同；并规定违反公司纪律、相关规定，以及其他不当行为，给公司造成5000元以下经济损失的，予以书面警告；还规定存在两次可以给予书面警告行为的，或存在一次可以给予书面警告行为和一次可以给予口头警告行为，或经过累计后，视同存在上述情形，无论是否已经做出口头警告处罚，即可解除劳动合同。
就2019年版《员工手册》的修订程序，艾利公司提交的2019年6月18日职代会关于2019版员工手册决议中有参会人员组成、人数、讨论结果以及参会人员签字，其提交的艾利公司工会委员会于2019年6月28日出具的书面沟通意见载明经公司管理层与工会及上级工会研究讨论并结合员工意见后完成员工手册的修订版本。
艾利公司提交的于2019年6月24日、2019年11月8日与客户签订的质量扣款协议书分别载明367.69美元、1420美元扣款。
2019年5月8日，艾利公司以由于杜坚的疏忽导致明显外观缺陷的产品流出，造成关键客户抱怨给公司造成损失为由，根据2011年版员工手册的有关规定对杜坚作出书面警告处分，杜坚在该处分下方声明诚恳接受上述警告。
2019年11月6日，艾利公司以杜坚工作疏忽，错误打印生产批号并在贴标签的过程中疏于检查，导致该产品流出到关键客户，给工厂造成严重影响为由，根据2019年版员工手册的有关规定对杜坚作出书面警告处分，杜坚在该处分下方声明诚恳接受上述警告。
同日，艾利公司以杜坚的两次工作失误在经济上和声誉上给工厂造成严重影响，接受过两次书面警告处分为由，根据2019年版员工手册中“存在两次可以给予书面警告行为的┄┄即可解除劳动合同”的规定，作出即日起解除劳动合同的处分。艾利公司并于当日向杜坚送达解除劳动合同通知。
艾利公司提供的解除劳动合同程序备案表载明的解除事由为杜坚分别在2019年5月、11月因违纪被书面警告2次，艾利公司工会委员会意见为同意公司决定。
双方当事人一致确认，杜坚被解除劳动合同前十二个月的平均工资为7316元。
02
裁判结果
梳理二审重点：
用人单位《员工手册》本身规定及生效程序没有问题，而且杜坚有签收，对其生效。
但是，艾利公司之所以输了官司，主要是因为于当年7月1日生效的2019版手册虽然规定两次书面警告可解雇员工，但此前的2011版手册规定4次书面警告方可解雇。而杜坚两次违规发生在新版手册生效一前一后。
根据法不溯及既往的基本法治原则，作为企业重要规章制度的《员工手册》同样适用。即，手册只能适用于它颁布并生效后发生的行为和事件，不能适用于它生效以前所发生的行为和事件。
在企业的新旧规章制度就相同行为、事项规定的处罚或者处理结果不一致时，按照劳动法与劳动合同法的立法目的与精神，也应作出有利于劳动者权益的选择，即应从旧兼从轻或者有利追溯——除非新规处罚更轻。
因此，用人单位解雇行为违法。
至于年终奖。
二审法院认同初审意见，同时杜坚未就此上诉，不告不理。
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