职场：劳动合同仅约定基本工资会败诉？本案告诉你

文摘 2024-08-01 18:18 浙江

前情概述

2016年5月3日，杨雷（化名）入职中版集团数字传媒有限公司（简称“中版传媒”），岗位为副总经理，双方签订劳动合同（期限2016年5月3日~2019年5月2日）；到期后续签合同（2019年5月3日~2022年5月2日）。合同约定“月工资为2120元，并根据绩效考核结果发放绩效工资”，每月发放上月工资。在职期间公司为杨磊缴纳了社会保险和住房公积金。

2022年3月31日，公司作出《终止劳动合同通知书》并送达杨雷，通知书载明：“杨雷先生：经研究决定，在您与公司当前履行的劳动合同到期后，不再与您续签。由于您与公司当前履行的劳动合同有效期截止至2022年5月2日，现提前30天通知您，请您接到通知后于2022年4月29日前将离职手续办理完毕。并于离职后30日内办理完党员关系、档案、保险转移等相关手续……”

随后4月14日、4月26日，杨雷分别通过微信、电子邮箱向公司发送《要求续订无固定期限劳动合同通知书》，载明：“致：本人已与公司连续签订两次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同将于2022年5月2日到期。到期前通知贵公司，本人按《劳动合同法》，要求公司与本人续订无固定期限劳动合同。”

期间杨雷正常出勤，工作至5月2日。当日，公司向杨雷出具了《离职证明》。

关于工资标准，杨雷主张每月固定时间发放固定金额的工资，税前工资30000元（构成为基本工资1560元+岗位工资7440元+名义绩效工资21000元），其中名义绩效工资每月实发16800元，扣发4200元在下年第一季度统一发放。其提交2020年11月~2022年4月电子工资单、2021年4月~2022年4月工资明细、住房公积金、医保和社保缴费明细、2016年5月~2022年4月税后工资流水和社保缴费记录为证。上述证据显示杨雷2020年11月~2022年4月工资中，除2021年7月和9月（均为26000元）、2021年11月（为21600元）、2022年4月（为26986.21元）外，均为25800元。自2021年4月~2022年4月，除2021年11月（构成“基本工资1560元、岗位工资7440元、绩效工资12600元”）外，工资构成均为“基本工资1560元、岗位工资7440元、绩效工资16800元”。2021年7月、9月还包括“增加”200元，2022年4月包括“增加”1186.21元，杨雷主张该增加项为过节费、防暑降温费等福利。

公司认可上述证据的真实性，是其公司的电子工资单，但主张杨雷的工资标准为劳动合同约定的2120元+根据绩效考核结果发放的绩效工资，实际支付的是税前25800元，2021年11月绩效工资低系因该月公司绩效较低而作调整，且杨雷的实发工资数额并不低于劳动合同约定，不存在克扣工资或应付而未付的工资差额。

庭审中，公司主张绩效工资不固定，但认可杨雷每月绩效工资16800元，且公司并无绩效考核制度，亦不进行绩效考核。

杨雷主张2018年2月、2019年1月、2020年1月、2021年2月、2022年3月公司均向其发放50400元，系补发的每月扣发的4200元，并提交税后工资流水及电子工资单明细证明。其中，工资明细显示该50400元为“绩效奖金”。公司认可该发放情况，但主张是发放的年终奖金，公司没有年终奖相关考核及发放办法，如无特殊情况每年固定发放50400元。

关于解除劳动合同原因，公司主张系因杨雷作为公司主要领导，在职期间公司业绩不升反降，故在劳动合同到期后不再与其续订，属于到期终止。且公司在劳动合同到期前一个月发出终止通知并向杨雷送达，该终止通知发生法律效力，杨雷在此之后要求续订劳动合同，对公司不产生约束力。

2022年5月18日，杨雷向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求公司支付2021年11月、2022年1月至4月工资差额共计21000元及违法终止劳动合同赔偿金361586.21元。

2022年7月29日，该仲裁委作出京东劳人仲字[2022]第2389号裁决书，裁决：一、公司支付杨雷违法终止劳动合同赔偿金356986.2元；二、驳回杨雷的其他申请请求。

裁判结果

案涉北京市东城区人民法院初审、北京市第二中级人民法院终审裁判文书。

梳理重点：

关于工资。

初院和中院均认为，尽管双方劳动合同约定“月工资2120元，并根据绩效考核结果发放绩效工资”，但是，从现有证据看，双方并未按劳动合同约定实际履行，实际支付的是税前25800元，其中每月绩效工资16800元，公司并不进行考核，法院认定为固定工资的组成部分。此外，关于每年初支付的50400元，虽然公司主张是上一年度年终奖，但并未提供年终奖发放办法或相应考核方案，且该笔金额自2018年以来公司连续5年固定支付。法院认为其为固定工资。

关于公司解约是否合法。

两院认定，杨雷已与公司连续订立两次固定期限劳动合同，亦不存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一、二项规定的情形，且杨雷于劳动合同到期前明确提出要求续订无固定期限劳动合同，因此公司行为属违法解除，应支付赔偿金。

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