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我自己如今也在日本做一些经营。想经营就需要人，但日本现在缺人缺到崩溃，很多地方已经到了语言根本不是个问题、仿佛『谈语言伤感情』，只要你足够健康、呼吸顺畅、眼神清澈、反应正常，哪怕你已经岁数相当不小，譬如说50岁以下，都有一种强大的热情氛围萦绕你周围，恨不得上午四肢比划培训一下，下午就直接拉去干活的节奏。急缺人手的行业实在太多，已经到了长此以往国将不国的地步。
怪了。在正在面临极其严峻的就业形势的很多国人看来，这样拼命要人难道不是天大的好事，一方愿意招人一方愿意干活，还有什么比这更加美好和谐的画面呢！？人间任何画面，必须展示全局方能洞悉要害的道理就在这里：日本直到最近，似乎都一直陷入一潭向下引力无限的泥淖里无力脱身，这潭泥淖，名叫『不涨工资』。对，拼命要人、四处要人，但是工资上不去、收入上不去，缺人的只能继续缺人，不少商家最终跌入所谓的黑字破产深渊：有的是订单和生意，但是干不下去了，因为没人为你干活。
这几年来，伴随日本工资水平在发达国家中垫底、被韩国超越、劳动收入比降至几十年来最低点等等无数客观数据的涌现，日本工资的异常现象引起了广泛关注。对此，不少经济学家、大学教授和人力资源专家展开了「为什么只有日本的工资不涨」的讨论，但他们往往脱离现实，提出一些颇为象牙塔的学术理论或人力资源机构的官方言论，与实际情况相去甚远。真正要做的是结合现实、获得有益有用的洞察。
日本的工资上涨率长期维持在2%左右，而发达国家通常在3%至4%，新兴国家则在5%至6%。即使在通货膨胀、企业利润创历史新高的情况下，日本的工资上涨率仍保持在2%左右，这与其他国家相比显得非常不可思议。这究竟是为什么？
深入分析日本的加薪机制就会发现：绝大部分加薪是基于人事制度的定期加薪，而基准工资的提高仅占不到10%，这种定期加薪主要基于职级制度。企业根据职务类型制定薪资表，如A级、B级、C级等，员工的级别和薪资则根据工作年限和绩效评估来确定。譬如，一位综合业务职工，如果是B级第5档，那么他的月薪就被自动确定为40万日元。
年代收入中位数→根据年代划分的收入中位数表。
日本许多公司采用这种基于职能的薪酬制度，因为每年评估员工能力比较麻烦，所以采用职级制度来简化工资确定过程。这种制度将工资与个人绑定，使得公司可以灵活调动员工，对企业来说非常方便。
这种职级制度大致形成于日本泡沫经济时期，后来在「失去的二十年」中融入了绩效评估和角色定位等时尚元素，然而换汤不换药、本质不变，始终围绕如何在通胀环境下控制人力成本，以及在经济低迷时期不惜一切代价削减人力成本的核心诉求进行着不断修改。
今时今日，创新已成为企业竞争力的源泉，如何吸引和留住高薪的优秀人才是死活问题。可是日本在泡沫经济时期，人力成本被视为负担，而在经济低迷时期，企业又不得不竭尽全力削减成本，人力投入从未被视为一种投资。
回望昭和时代，公司以比其他公司更低的人力成本为荣。即使工作环境恶劣，员工也不会辞职，并且员工普遍以长时间工作和没有休息日为荣。相比之下，今日时代早已巨变，初创公司和科技公司以高薪和优越的工作环境为耀，价值观早已云泥有别，两者间形成的对比鲜明到刺眼——人力，究竟是成本还是投资？日本社会似乎没有真正去考虑清楚，或者说哪怕已经有所察觉甚至开始有几分焦虑不安，依然在温水青蛙的环境里缺乏去作颠覆性改变的勇气→常常会听到「日本の職場は、ぬるい」这句颇为精彩的概括，ぬるい相当于温吞水的意思，换言之可以理解为日本职场是好混的，why？因为KPI其实是不鲜明、不挑战的，或者所谓的挑战往往流于一种语言学层面的metaphor，无关要害。
如此背景下，我眼睛里太多日本本土大企业、大机构里的职员，日常会耗费巨大精力用于不要显得不同、不要读错空气，一边展现带有表演性质而非实质的努力奋进状，一边大隐隐于市。只要做到这一点，你会发现日本本土企业机构是很好混的，而且久而久之常常还能带给自己一种虚幻的仿佛自己果真很努力的拼搏成就感，或者是集体之诺亚方舟大而不沉的安全感。很多国人至今还停留在正宗日本公司工作极其辛苦疲累紧张高压的刻板认知中，殊不知昭和时代那种『猛烈社员』的岁月早已远去几十年。当然这绝非皆为短板，事实上日本人越来越注重准时下班、家庭时间，工作与生活的平衡感正在变得越来越好也是事实，但这里打住。
最终，日本基于人事制度的加薪率稳定在2%左右。考虑到退休员工的因素，这一水平恰好使总人力成本不会增加。企业将加薪率设定在总人力成本不变的水平，结果正好是2%。通过将这一机制内置于制度中，即使是特别愚蠢扯淡的社长上台，也能自动控制人力成本，避免因人力成本过高而破产或人才流失。这种机制在日本企业中起到了内置稳定器的作用，但另一方面，即使有能力的社长上台，也难以撼动这一根深蒂固的人事制度，涉及招聘、评估、培养、调动、薪酬、淘汰等一系列人力资源管理环节。
从表面上看，这种低加薪率的机制似乎对企业有利，但在泡沫经济时期并非如此。当时建立职级制度，通过基准工资提升整个职级的工资水平，员工晋升后的未来工资水平将高于当前水平。基于年功序列晋升的预期，员工的终身工资水平得以提高。泡沫经济时期适逢年轻劳动力占比高企，企业希望通过这种方式抑制眼前的工资水平。对，眼前的。
那么，为什么在通货膨胀、利润创新高（生产力达到历史最高水平）、股价上涨（预期未来利润最大化）、减税（企业现金充裕）的情况下，日本的工资水平仍然不涨呢？答案并不复杂艰深，这是因为工资的绝大部分是基于泡沫经济时期和平成年代制定的人事制度的定期加薪，与企业业绩、股价和现金流无关——就这么简单。相反，设计这种职级制度的目的恰恰是要将工资与外部环境变化隔离开来，以相对稳定和低廉的方式维持工资水平。基于如此逻辑，如此结果并不意外。
日本不少学者认为日本工资水平低是因为生产力低。但其实，生产力与工资关系不那么大，道理很简单：人事制度中根本没有基于生产力来确定工资的内置机制。既然计算公式中没有生产力这一项，那么生产力与工资自然无关。而且，设计这种工资制度的初衷就是在生产力快速提高的时期，避免人力成本与生产力同步上涨，那些认为生产力提高了工资才会上涨的学者根本不了解现实和历史。
工资是这样，那么奖金呢？奖金通常根据公司业绩和个人绩效评估来确定。这部分确实与生产力挂钩。既然企业利润创历史新高，奖金没有增加几倍甚至几十倍也很奇怪。这是为什么呢？
这与日本独特的奖金制度有关。在日本，加班费和社会保险费（通常还包括退休金和养老金）与月薪挂钩，因此企业不愿意提高月薪。为此，企业往往把本应计入月薪的部分以奖金形式支付。如果全年奖金为5至6个月，那么其中4个月左右是固定奖金，即使公司亏损也照常发放。也就是说，实际上只有1至2个月的奖金是变动的。利润再创新高，奖金最多也就增加1个月左右，以此抑制人力成本的增长。
这种做法的盛行不能全怪罪在万恶的资本主义老板身上。一方面，企业希望尽可能减少加班费和社会保险费（过去奖金不包括社保，后来通过将其转为补贴或列为费用支出等方式进行避税），另一方面，无数员工自身也常常希望奖金能够稳定发放（在业绩不佳时也能持续发放，将其固化，这样得到的感觉很好、很日本）。两个碗叮当，『工资奖金化』的做法于是就彻底普及定植了下来。
如今，即使在利润创新高的时期，日本企业仍然大量采用这种将生活费用作为奖金发放的做法，抑制了奖金的增长，利润翻番、翻三番甚至翻十番，奖金却没有大幅增加，而如果奖金调整空间很小，那么工资与生产力就几乎没有关系了。这难道不很荒谬？没错、很荒谬，但这恰恰是企业为了在生产力提高的情况下抑制人力成本上涨，以及员工为了在生产力下降时确保工资水平不下降而共同构建的制度。
总结：定期加薪率为2%，即使业绩再好，奖金也不会大幅增加。泡沫经济时期和经济低迷时期形成的抑制人力成本的机制发挥了作用，无论利润创新高还是怎样，年收入都不会显著提高。
So 怎么办？唯一的办法就是彻底改革人事制度，因为人事制度是工资和奖金的计算基础，令其与业绩和生产力挂钩，向其他国家看齐。好的时候大幅加薪发奖金，大家high起来！不好的时候给脸色看、给颜色看，做好打官司的准备，降薪降奖金。取消将生活费用作为奖金发放的避税做法，该发工资的发工资。
但是，这种改革异常艰难。对于企业领导者来说，无论是精神上还是工作量上都是一项艰巨的任务，需要数年时间才能完成，因此大多数人都不愿意去做，只是采取一些权宜之计，譬如抑制加薪、裁员、通过基准工资调整提高年轻员工的工资等等，缝缝补补又三年。
此外，即使领导者推动改革，使工资在利润高涨时合理上涨，也不太可能得到认可。在短暂的任期内，领导者没有动力去推动这样的改革。更何况，如今日本企业高层大多是在经济低迷时期通过削减成本取得业绩的一只又一只纯天然有机散养无公害走地铁公鸡，别说一毛了，内心里恐怕连半毛也不愿意拔，就算有意愿，他们对于通过有效利用人力资源来提高业绩的改革也并不在行。铁公鸡就是铁公鸡，铁公鸡擅长的是削减成本。
相形之下，日本最年轻的数字一代似乎更倾向于将创新和员工积极性视为企业竞争力的源泉，将人力视为一种投资而不再是负担。当然时代也在飞速变幻，如开头所言，如今人力资源短缺已经成为制约企业发展乃至生死的关键因素。随着这一代人开始成为企业决策者，我觉得日本年轻一代是有望打破那些在昭和与平成年代形成的、在当时发挥了一定作用但如今早已沦为桎梏的万恶旧制度的。但所有这些takes time, takes a very long time.
当然了，如果对现有待遇不满意，跳槽不失为一个好办法，这当然也会给企业带来压力和刺激，如今日本职场跳槽也正变得越来越普遍。但如果没有能从内部改变大公司风格的人才和意愿，那么从昭和、平成年代延续下来的陋习——『业绩再好，加薪也只有2%，而奖金几乎不涨』的魔咒，将会在很多公司依然代代相传下去。日本政府那么多年的货币宽松政策、减税等举措并没有带来工资普涨，这表明单靠某个简单的一揽子方案是无法解决复杂的体制问题的，企业内部必须下定决心，着手改革阻碍工资增长的人事制度，同时提高工资的透明度，方便员工对比不同公司的薪酬待遇，提高高管薪酬的信息披露度，让业绩与高管薪酬脱钩的现象受到舆论监督和谴责。但这一切，对于日本这样性格的社会而言，需要剧烈的时代冲击来作为引爆剂，在我个人看来甚至可能需要幕末黑船事件这样级别的impact。
那么，2024年是这样一个时间窗口吗？有可能。很多东西在巨变，包括通胀率、股市、地缘政治、文化观念等等。但未来终究无法靠算命去预言，所有人包括我，只能在时代洪潮里随波逐流，一边被翻滚拍打、一边拭目以待，手里还抱着一个似乎永远挖不尽瓤的瓜。。。
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简单对比一下，中国如何？
相比日本，我们的工资显然在增长：2022年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资为114029元，比上年增加7192元，名义增长6.7%。即便扣除价格因素，2022年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资实际依然增长了4.6%，这个涨幅以日本视角来看是相当引发羡慕嫉妒恨的了。
当然，你懂的，这里有双重限制条件：非农村、非私营...中国工资增长的最大问题在于其不均衡性，以及与经济增长脱节的性质。一方面，中国工资水平的增长并没有完全跟上经济增长的步伐，尤其是在低收入群体中更为明显。另一方面，地区之间的工资差距也相当大，发达地区与欠发达地区的工资水平差异极其显著，城镇居民的平均工资远高于农村居民。同时，中国官方公布的失业率在2023年12月达到5.1%，青年失业率更达14.9%。
一言以蔽之总结中日间工资问题的差异，如果说日本是『为平等共同迈向贫穷』，那么中国恐怕就是『天壤之别之鸿沟更宽』了吧——已经富的很难变穷，而穷的稍不留意或许会穷得找不到北......
嗯，家家都有一本难念的经，各自埋头解决自己的难题，互相取经、互相借鉴，尽量在更加不确定的未来活得好一些、小确幸一些吧~
