一文读懂︱如何合理地设计员工薪酬
文化
2024-11-19 07:00
北京
文丨亚龙
图丨摄图网
所有激励都离不开收益作为基础，正如企业经营的最终目的一样，组织成员的劳动或其他各种付出同样也是为了追求回报，其中最基本的体现为薪酬。薪酬是一个统称，指一切形式的报酬，包括薪资、奖励、分红、福利和保险等各种直接和间接的形式（精神与物质、有形与无形、货币与非货币、内在与外在）。通过薪酬管理，可将组织与成员的利益进行有机结合，吸引和留住组织需要的优秀员工，鼓励员工高效率工作，保证组织总体战略的实现。薪酬设计应遵循对外竞争性、对内公平性、激励性和成本控制性的原则。设计主要基于岗位、能力和绩效3个方面的评价，因此对应的有岗位、技能和绩效3个部分薪酬。薪酬设计要注意薪资效率因素，即企业付出薪酬与价值回报之比，而不是单纯看高薪与否。企业实施怎样的薪酬策略，很大程度上取决于劳动市场的状况，而由于劳动市场存在信息不完全问题，特别是应聘者状况对企业来说具有信息不对称性，导致对于新人的薪酬具有“盲目性”，即不同应聘者的工作效率或能力是有差异的，但实际使用前很难知道具体状况如何，虽然可通过各种评审等来试图多了解情况，却很难被完全反映出来，即便通过试用期还可进一步观察，但发现不合格而解聘时终究还是产生了损失，并可能错失了真正招聘到合适人才的机会。信息不完全对企业招聘行为的影响很大，如果能真实了解应聘者状况，就可设定不同的薪资水平来进行匹配，以使支付薪资与价值回报“相等”，但显然这只是理想状态，因而通常是以某市场常规水平来确认薪资。对企业来说，当薪资条件低于市场平均水平时，表面上应聘者会减少，但更深层的是可能无法招聘到真正有能力者，这样可能导致整体员工素质和能力水平降低；如果薪资条件高于市场平均水平，至少有机会招聘到高效率的人才。反过来，应聘者想要获得高薪，就需要证明自己的价值，否则就要通过后期表现来改变低薪高能的状况。信息不完全对薪酬设计的影响，不仅体现在新进员工的薪资确认，对于原有员工也存在同样的问题。由于企业对于雇员的行为和可能产生的后果等并不能充分了解与掌握，且往往也没有足够的时间和精力来对每名雇员进行监督，这时如果因雇员偷懒或某些行为而导致企业利益受损，却未必会受到相应的惩处，从而导致整体效率都被拉低。解决这一问题的有效方法之一就是将二者的利益进行捆绑，或者说把企业利益“植入”雇员利益之中，这样，当雇员在为自己的利益而采取行动时，便会同时实现企业的利益。虽然各企业的状况不一，但薪酬设计的逻辑大致相通，所以，接下来就简单介绍一下薪酬设计的基本原理。假设不考虑市场和其他因素的影响，企业利益通常将随雇员努力程度的增加而增加。在加入某市场随机影响后，企业的利益状况如下表所示，其中假设偷懒与不偷懒、随机因素影响的概率都为50%，并且雇员可以自由决定是否偷懒。从中可以看出，如果企业效益为40000元，说明雇员并没有偷懒，而当效益为10000元时，说明雇员肯定是偷懒的。问题是当企业效益在20000元时，却并不能判断是否偷懒，因此如果雇员偷懒，那么企业获利就只有10000×50%＋20000×50%=15000元，如果没有偷懒，企业获利则可达20000×50%＋40000×50%=30000元，这时候对于企业而言，就在于如何才能使雇员不偷懒。换个角度来看，对于雇员来说，虽然在获取劳动报酬时需要付出成本（劳动），但回报对于偷懒与不偷懒的状况是不同的，假设偷懒时的成本为0，而不偷懒时的成本为10000元，这时通过不同薪资方式的计算，就会发现其中的利弊状况。假设固定薪资为12000元，这时候如果偷懒，收益就是12000－0=12000元，如果没有偷懒，则收益为12000－10000=2000元。而出于人性，雇员显然会选择偷懒，这时对于企业来说，收益就只有（10000×50%＋20000×50%）－12000=3000元，而如果没有偷懒，收益则为（20000×50%＋40000×50%）－12000=18000元。可见固定薪资的主动权其实是掌握在雇员手中，企业并不能保障其效益性。也称奖勤罚懒机制，即通过对不偷懒行为进行鼓励，以使双方都能得到相应的好处。假设薪资政策为当收益不超过20000元时，薪资为0，而当收益达到40000元时，薪资则可翻倍为24000元，这时候只要出现偷懒的状况，就不可能获得报酬，不偷懒则为0×50%＋24000×50%=12000元，净收益至少为12000－10000=2000元，企业的收益则为（20000－0）×50%＋（40000－24000）×50%=18000元，可以看到，虽然提升了薪资总额，却仍可获得相应的利益。与浮动薪资一样，也可起到激励作用。假设当企业收益低于18000元时，薪资为0，当高出时超出部分就作为薪资，此时如果偷懒，预期薪资为0×50%＋（20000－18000）×50%=1000元，如果不偷懒，则为（20000－18000）×50%＋（40000＋18000）×50%=12000元，净收益同样为12000－10000=2000元。现实中，由于存在政策等制约，所以通常采用“固定＋浮动”的模式，其中浮动部分又可演化出多种不同形式，并且随着雇员层级的提升，其浮动部分的比重会逐渐加大，对于高层管理者有些会采用期权或股票等方式来进行激励。推荐读物：
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