记住这些绩效考核特点，你的工作将无往不胜
文摘
健康
2024-09-23 08:48
四川
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我们的绩效考核在医院工作中具有长久性，是一个持续性的工作，考核方案最好不要一会一变，今天这个院长实行的是这个方案，明天换院长了，新院长又会实行另一套方案，当然了，前提是我们的绩效考核方案要科学、合理、富有前瞻性。实施过程中，每年可对方案进行调整和打补丁，但绝不能“休战”。绩效考核只有进行时，没有完成时，方案一经确定，绩效考核就永远在路上。也可能，一个新的方案出台并顺利地在临床施实，需要成长过程，大家要有耐心渡过这个磨合期，让临床、医技、行政、院方、科室、医生、护士在临床实践中去磨合，并根据具体情况让某一方做出让利或者说是妥协，以达到一种“平衡”。![]()
竹影曾在一家基层妇幼保健院做项目，方案完成培训后，大家很满意，这个时候还停留在“纸上谈兵”。可具体操作起来，问题就来了，主要问题是这个医院原来按收入减支出的模式进行分配，医技相对高点，行政也不低，现在医技行政都略有下降，意见就来了。那几天竹影在家里也是一会一个电话，应接不暇。一年以后，方方面面的利益经过协调和磨合，达到了一种比较科学合理的平衡，现在这家医院绩效考核走得稳稳的，医院发展也是快快的。 在绩效考核过程中，我们的考核指标和一些计算方法不可能永远不变。![]()
医院不同发展阶段，或是科室不同的成长阶段，再或主要领导人理念变换，医院的绩效考核就应当有不同的考核指标和计算方法，就是说绩效考核指标的设计要根据医院具体情况，比如新的战略规划、学科体系建设、医院不同年度的发展重点、科室经营过程中的短板等进行调整。任何一种先进的绩效考核模式都不可能适应所有的医院、医院发展的所有阶段和所有的医护人员群体。“变”是事物发展的规律。![]()
绩效考核指标具有明确性和可控性，基层工作中，竹影发现我们有些医院的考核指标订的太笼统，比如：考核医疗质量，无差错无医疗事故得满分；考核服务质量，无病人投拆得满分。某科去年门诊人次5万，在院方和科室没有任何举措的情况下今年你让他完成10万，可能吗？那5万人次从那里来？这样的考核指标纯属虚设。我们不怕考核没有指标，就怕考核指标不明确，将指标简单化、明了化的目的就是为了更好地考核。![]()
绩效考核指标只有在医护人员能够控制这些指标，能够通过自身的努力完成这些指标，才能真正起到绩效考核的作用，如果医务人员无法通过自身努力来控制和完成这些指标，那么，我们设定的指标就没有意义。不管哪种指标，都必须针对医院管理的某一个目的制定，要让被考核者知道这个考核指标是要解决什么问题。所以，工作实践中，我们一是不设计那些无意义的指标，二是要给临床创造条件去完成这些指标。![]()
绩效预算管理，也就是绩效的总量控制。绩效预算要以医院发展为基础，要量体裁衣，要与医院的总体运行效率挂钩，实行总量控制，医院的可支配收入少，我们纳入绩效预算的钱就少，医院效益好，也不要舍不得，在保证医院正常运行的情况下，要最大限度地保证临床医务人员的利益。曾经有这样一位院长，他刚上任时医院发展的很好，可他是个“守财奴”，不舍得往外拿钱，医务人员怨声载道，慢慢地，医院发展缓慢了，大家干的没劲了，等这个院长调任后，财务上存着几千万资金。你说何苦呢？你不拿钱来生钱，存到帐面上这个钱还是钱吗？关键是也影响了院长个人的仕途啊。我们的医院管理者如果了解了绩效考核的这些特点，工作中定会顺风顺水，游刃有余的。![]()
