前两天，一个在医院工作的朋友在微信里说：他们医院进行了绩效工资改革，医生的绩效反而比行政科室的绩效工资还要低，我了解了医院详细的绩效方案，发表一些自己的看法，供大家在工作中借鉴。
1.有医生说，是临床医生在养行政科室，绩效不如行政科室天理不容。在这里要端正一个认识，医院就像一台高速运转的机器，临床是机器的主件，行政是附件或是一颗螺丝钉，螺丝钉松了，机器就不能正常运转，所以全院是一盘棋，没有谁养谁之说。有了行政的保障，医生的很多科研工作、医疗工作才可以正常进行。
2.机器的主件坏了，维修起来肯定比附件或是配一个螺丝钉成本高，临床责任大，风险高，绩效工资比行政高理所应当。这里所说的高是指全院临床医生的平均绩效而非个人。做好这点必须从源头做起，做预算时就要定好调子，根据个人多年的工作实践，一般临床绩效工资比行政高25%——30%为宜。
3．绩效是项很复杂的工作，人员配备不合理也会出现行政比临床高的现象，比如：办公室5个人的工作量，你非要给他7个人，多出来的那两个人就是养的闲人，正事不多，闲话多，天天在临床一线倒班的医护人员自然会有意见。对领导不好协调的闲人最好去一边养，低岗低薪，无岗无薪，这样才能安抚住人心。
还有一种情况就是由于医务人员缺如，5—6个人顶起一个大科室，门诊病房三班倒，忙得晕头转向，他们的绩效工资虽然比行政高了，但他觉得所得和所付不成比例，还是有怨气。所以，医院人事科一定要做好科室人员的合理匹配，各岗位责职的合理制定等工作。
4.朋友的这家医院，行政人员是领全院临床人员平均绩效的80%，看着还合理，但外科是他们医院的拳头科室，业务量占到全院总收入的40%，其它几个科室发展平平，绩效水平也不好，这样平均下来，行政科室的绩效高于外科以外的其它科室是预料中的事情。
凡事不能一概而论，具体情况要做具体的分析和处理，这种情况可以把临床人员的百分点再往下降降，也可以把医技科室拉进来进行临床医技科室的平均绩效预算。
5.不能要求所有的行政人员绩效工资都比临床低，行政有忙的要死的科室和个人，临床有相对闲散的科室和个人，院长是医院的统帅，医院的战略布局，发展方向都要在他的脑子里打转转，他理应拿全院最高奖，但聪明的院长会把这个第一给了医院最有影响力学科带头人，院长位居前五即可。
有些行政人员职称高、工龄长、职位高，他们拿的绩效确实比一些临床医生要高，但对这“三高”人员也要区别对待，他们的各种高在工资待遇里边已经充分体现，绩效体现的是现实的付出，对干活的人高得让大家心服口服，如果怂恿他们倚老卖老，不干活还给高绩效也是一种不公平。
6. 在DRG/DIP付费下，由于还没有熟悉操作规程，院方没有理解病组支付标准为本组所有疾病治疗费用的平均值，对本科室部分病组的盈亏过分的关注，在DRG/DIP付费情况下，对于项目付费的差额作为科室绩效分配指标，从而使一些临床科室的绩效工资降低。
7.临床科室有工作量，有业务收入，数据可视，行政的工作量不能用数据去平衡，有其一定的复杂性，这是目前正确核算行政人员绩效工资的难点，大家可以参照本公众号前期关于行政科室的绩效分配方法。
我们一定要重视临床的风险和忙累，也不能无视行政的付出，他们有时候忙起来比临床还恼火，迎接检查、督查，准备各类资料，还要应对各种的会议，真不比临床闲，临床还能几班倒，行政就一批人，任务来了连轴转。所以个别月，个别行政科室，个别行政员工绩效工资比临床高理所应当。
