绩效实际问题解决案例（四）
文摘
健康
2022-08-17 07:44
四川
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医院规模不大，全院职工六十多，行政员工差不多二十，行政员工与业务人员之比是不是不太合适?那么问题出来了：1. 业务人员不比行政人员多拿多少绩效工资，有的科室比行政人员还拿得少，干的活担的风险却比行政人员多，心里老大的不乐意，干活自然没有积极主动性。![]()
2. 行政科室中，也是三六九等不均，有忙得要吐血的，有坐得屁股生疔的，可大家却拿的是平均绩效，忙的人怨声载道，闲的人无事生非。3. 整个医院一滩死水，业务没有增长，员工没有活力。![]()
先从行政科室下手，首先要打破大锅饭的分配格局，让有业务能力的行政人员竞聘业务岗位，行政科室根据医院发展状况设岗，在业务不太大的情况下，有的是一岗双职，比如医务科可兼质控办的职能；护理部可兼院感的职能；办公室可兼人事职能；财务科可兼绩效核算职能。![]()
把每个岗位职责明确了，由院领导研究，院务会讨论确定各岗位系数，员工再根据自己的学历、职称等（具体操作在前面推文行政人员绩效分配中有具体的描述）获得自已的一个基础系数，这样每个岗位上的员工所拿的绩效就会拉开档次。![]()
方案一公布，干活的人开心了，认为公平合理，不干活的人恼了，气势汹汹来找我，我的解释只有一个，对岗不对人，我并不知道你在哪个岗位上。对方嫌这个岗位上绩效少，我说：那好，你去竟争绩效多的岗位，对方说：那些岗位的条件我达不到。我问：你什么毕业？答:中专。我说：上完中专和上完大学本科所投入的成本那个大？对方无语。![]()
我又说：我们可以拼自已的能力，只要你能拿下高绩效岗位的工作也行。对方答：我不行，可我不能拿最少的绩效。说完，眼晴瞪的贼圆，想打人的气势。经过一阵劝说，来人不愉快地走了，只要他不干活，就要将他的不愉快进行到底，这是我的原则。![]()
相信这种横人哪个医院都有，做为管理者，一是将正确的方案贯彻始终，不能人家一找你就修改。二是一把尺子量到底，杜绝人情。面对不正确的人和事，要敢于坚持正确的方案和规章制度，这是做为一名绩效管理者最基本的工作原则。![]()
