硬货：手把手教你如何做好对业务科室的考核
文摘
健康医疗
2024-08-21 07:17
四川
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绩效管理的重点是考核，考核的重点在行政科室，常听基层的同志反应，有些考核组的成员自已都搞不清考核内容，拿着标准来照本宣读。这样的考核是没有硬度的。打铁还许自身硬，我们还是先强身后打铁吧。
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下面谈谈竹影所在的医院是如何实现行政科室对业务科室的考核：
首先是一个学习的过程：在工作没有头绪的时候，走出去，请进来，参加相关的培训，请专家来医院讲课，使大家对绩效考核的重要性有所了解，对考核的流程有所掌握，对标准的制定做到心中有数。
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各行政科室对所分管的业务科室制定考核标准：这个过程不是从其它医院照搬，也不是从网上抄袭，不能做花架子应付差事，而是针对业务科室的工作性质和所开展的项目实事求是的去制定。
召开院务会，对各科考核标准逐条逐项地讨论：扣住医院发展需要、科室发展具体情况、等级医院标准、财务审计制度等，这个过程很艰难，院领导和行政科主任常常加班至深夜。![]()
组织业务科主任学习，并针对科室实际提出修改意见：考核组成员学习和掌握考核标准，这个阶段，医院组织了大小不等的培训，就是各考核组长用PPT的形式对考核标准进行讲解，只有让接受考核的对象深刻领会考核内容，他才能用考核标准约束自已的医疗行为。![]()
认认真真地实施考核：考核组成员不是一窝峰式地涌到业务科室去查这个要那个，有的行政科主任像一个高高在上的指挥官，到了业务科室指手划脚，你的考核会搞的人家很不舒服，心有怨气又不好表达，只好消极怠工。（考核是有技巧的，以前的推文说过，以后的推文还会详细说到。）![]()
考核的目的不是为了处罚，而是通过处罚达到改进的目的。所以发现问题一定要第一时间告知，形成书面材料，做好整改流程。对幼儿园的小朋友是不是表杨比批评效果好，其实成人也一样，在标准中要多设计奖励的条款，只要科室达到就兑现奖励，这样的效果比处罚好。![]()
考核是一个循序渐进的过程，对关键指标不能心慈手软，其它指标就可以和风细雨，慢慢地达到一个润物细无声的效果。
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