这些和绩效相关的问题急待解决
文摘
健康
2024-01-22 07:40
四川
岁末年初，经营分析会要开起来了，今天来梳理一下，咱们通过经营分析会要解决哪些问题，达到哪些目的（今天从医院层面来分析）。1. 过去的一年，医院的经营是否达到了预期的目标，各项指标是否有不同程度的上升，剖析下降指标值的原因。成本控制是否满意，DRG付费状态下医院的接受状态及对收入的影响，包括正面和负面的影响力。![]()
2. 在分析指标值时，要具体、真实，不能只报喜不报忧。比如，全院药占比上升了2%，不要写全院药占比与去年基本持平或是部分科室略有上升，这样的分析不解决问题，拿数据来说，为什么上升，上升的具体原因是什么，有时候上升并不一定就是坏事，符合实际就是王道，一些指标无原因的上升或是下降就要找出原因，给新的一年以启示。![]()
3. 依据等级医院相关指标要求，当我们回头来对照所走过的路时，发现有些指标并不尽人意，办法只有一个，从头越！曾经遇到这样一个基层医院财务科长，他在做年终经营分析时，发现全院床位使用率只有70%，显然不达标，年初全院核定的开放床位数是300张，他自作主张地把住院病人少的科室的床位数进行了缩减，从而使床位使用率达到85%。这显然是自欺欺人的做法。![]()
4．要分析工作量与收入是否匹配，工作量次均费用下降或是上升都是有原因的，国家政策、医保付费、成本控制、医技检查过高或是该做的检查没有做、药占比的上升或是下降、公共卫生减免费用等等，不要一味地认为达不到预期目的就是不好，就想绕开，就要回避，其实分析清楚大家心中有数来年整改就好。![]()
5.医院人力成本的应用是否合理，医、技、护、行政的配比是否科学。比如，行政人员是否过多；医技力量能不能支撑临床的正常运转；医护比例合理吗？有没有护士忙的跑断腿或是闲的没事干的现象。医院人力成本的控制和应用是影响医院发展的重要因素。6.还要分析一下员工绩效工资预算的完成情况；比如，在完成收入1000万时，员工的绩效工资将达到200万，结果比预期的多还是少，究其原因所在，有没有人为地随意改动绩效分配方案的现象。![]()
二、计划和展望（这部分内容一般在班子会和院务会上解决）新的一年，首先是要有新的奋斗目标，这个目标体现在每一个具体的数值指标上，还要针对问题进行具体的纠错整改，不能再走弯路，针对绩效管理和考核我们具体要思考以下内容：1.绩效预算总额该根据什么确定？新的一年绩效占医院总收入多少？这里要参考去年的情况来说事，不要盲目。2. 职能科室具有其自身特性，怎样解决绩效考核指标无法量化的问题，人多砍人，定岗定编，这里可参考前面关于行政员工的绩效分配推文，以保证行政科室绩效考核的实施及结果的有效性。![]()
3.对药占较高的科室该怎么针对性地设置考核方案，以形成合理的工作导向。4.针对往年的绩效分配情况，医、护、技、职能，如何建立不同的管理体系，真正做到精细化管理，可实施全院一个总的绩效分配方案，各科设计不同的考核指标和内容，也可以按系统设计不同的绩效管理和考核方案。5.新的一年，哪些新的创新和项目可以纳入绩效预算；对一些兼职岗位的岗位系数如何确定；DRG付费下，如何考核医师个人绩效？考核医师个人绩效不能只看收入和工作量，还要兼顾临床、教学、科研等工作，并设定相关的指标；绩效工资如何与单病种付费、DRG相关联。![]()
6.对某些岗位人员多，在工作量不饱和的情况下，同时还不打击出勤的积极性，该如何制定分配绩效方案；而对工作量繁重，绩效又不是太理想的科室和人员该做出怎样的调整；如何通过绩效管理和考核，完善医院的成本管理工作。总之，新的一年，万象更新，又万事待整，辛苦几天，理出个头绪，定出些方案、制度、规章，标准，我们就又可以出发了！
