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从1970年之后，领导理论解决了一个非常有意思的问题，就是职业经理人和核心人才管理问题。第二，老板所提供的物质报酬的确能达到职业经理人内心需求的标准；第三，物质报酬一定要跟职业经理人所取得的绩效挂钩；第四，老板要满足职业经理人切身利益的需求。例如，是否应该配车给职业经理人？这就要看车是不是职业经理人非常重要的切身利益。所谓例外管理，就是在日常工作当中，如果职业经理人达到如常的绩效目标，他的工作就不要受到干扰；如果出现超越绩效目标的情况，就需要直接干预。如常的绩效目标在不同的公司也许会有些差异，但是最基本的两个目标是一致的，一个是业绩目标，一个是费用预算。合理的与绩效挂钩的物质报酬，有效的例外管理，两者的结合就是对职业经理人的管理方式。核心人才需要施加的是影响力而非管理，作为领导者需要做的是和核心人才达成价值观和使命的认同，而不是上下级关系的认同。这就要求领导者能够沟通使命和价值观，而不是沟通工作内容。领导者要能在价值和使命上和他形成认同，对于核心人才来说，这些才是真正重要的东西。对于核心人才需要关注到他们的个人需求和成长，必须是以独立、个体的认知来处理与核心人才的关系。如果没有个人的真切的关心，很难达成核心人才和组织目标的一致。一旦个人目标和组织目标有差异，管理者很有可能会忽略个人目标，从而导致核心人才的流失。领导者需要特别关注到每一个核心人才自身的需求，而不是人们的共性需求。同时，如果被称之为核心人才，这些员工会具有自我实现目标的能力，也具有多种需求而不是单一的需求，这就更加需要领导者理解其个性而非共性需求。人的心智决定行为的选择，决定了人们在做决策前的逻辑判断习惯，心智的不同，直接导致行为结果的不同，因此对于核心人才而言，进行心智激励是必需的选择。第一是当身边的人比自己好的时候，很多人不能接受。这是非常糟糕的心智。第二个心智是“枪打出头鸟”。当有一个人做得特别优秀的时候，他身边的人不是聚在一起商量如何向他学习，而是商量如何用有效的方法，让他尽快回到大家的身边来。这是特别可怕的心智所以，欣赏身边的人，真正向先进学习，调整自己的心智是极其重要的。
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