领导力就是激发善意-下
科技
职场
2024-01-31 07:00
北京
集体利益至上是很多企业坚持的一个原则，但它是否就一定意味着，员工所有的行为都必须以“为企业带来收益”这一结果为导向呢？如果不是，那我们该如何理解利益至上呢？利益其实可以分为两种：一种是短期实实在在的利益，比如某个项目的收益；另一种是长期的可以预估的利益，比如研发创新、优秀员工的成长等。现在市场中常见的评价员工的方式是绩效考评，通过多个量化的指标对某一名员工进行打分，我认为这种方式采用的是刚性指标，以每个月或者每个季度的成绩很生硬地将员工划分为好和坏两个层级，而忽略了员工自身成长的可能性，甚至会扼杀这种可能性。因为在一些员工眼中，既然分数是最终决定好坏的标准，那么获得一个高分就成了他们的追求目标，比如讨好领导者，做领导者喜欢的事情，或者在一些具体工作上刻意凸显自己，等等。大家想一想，如果所有员工的目光都只盯着分数，而非工作或者自身成长，那么企业长期发展的出路在哪里呢？在当前世界中，优秀的员工不是考出来的，而是生长出来的。现在我们要做的就是重新思考绩效考评制度，打破种种束缚思维、行为的刚性规则，给员工更大、更长远的自我成长空间和时间，从而最大化释放员工善意，不仅使他们在短期内获得工作效率、工作质量上的提升，还能在长期收获更多可能性。公司与员工之间并不是剥削与被剥削的关系，而应该是集体中每一个人都付出力量和心思，团结协作推动公司发展，同时使员工获得收益以及成长红利。当一个人进入一个集体中，比如一个班级或者一家公司，并不意味着他只能属于这个集体，而且必须毫无保留地为这个集体服务。把这种自我认知强加到每一个人身上明显是不合适的，商业市场最本质的目的是追求利益，我们无法也不应该让每一个人都与公司产生亲密关系。在工作环境中，双方是一种共创共赢的关系。员工达不到公司的能力要求，公司会开除员工；公司无法给员工提供合适的工资和长远的成长前景，员工则会离开公司，这是再正常不过的事情了。所以，合理的共赢方式是：让员工追求符合心意的前途，公司再寻找更合适的人才。此时是打造企业一致性的最佳时机。管理者应该告诉所有在职员工，这个人为什么离开以及他遇到了怎样的状况，而这个状态可能出现在每一个人身上。换言之，其他人不适应或者跟不上公司的发展节奏，一样有可能离开。我们把所有的评价标准都讲清楚，其实就是打造文化的过程。如果管理者只是模糊地说他去读MBA了，或者是他有个人的安排，很容易引起大家不必要的猜测，进而引发恐慌：公司是不是出问题了？大家怎么都离开了呢？所以，不管是员工离职、管理层被降级，还是提拔、发奖金，都需要公开透明以安稳人心。管理一家公司肯定无法做到事无巨细地公开透明，但在合理的范围内透明同样能营造一种氛围，让大家都明白，公司是以数据说话，并未掺杂个人的情感和关系。很多人的思维都有惯性，经常习惯性地把两件本来没有关系的事情强行连接在一起。“因为代理商与我有私人关系，所以他的成绩都拜我所赐。”大家认真思考这句话就会发现，前后根本没有必然的因果关系。可如果在现实中，有人突然发现我和代理商有私交，就会理所当然地认为这个逻辑是成立的。惯性思维使我们盲目，从而忽略了部分事实。破解惯性思维的方法很简单，一是运营透明化，让大家看到企业一步一步成长的过程；二是培养大家的批判性思维，这也是核心方法。具备批判性思维的人能够更加全面客观地看待一件事情，能够明晰是非对错，而不会仅凭他人三言两语就仓促地对一件事、一个人下最终的定义。透明化的经营方式会将所有人的所有动作、所有成绩都暴露在太阳底下，此时管理者就需要面临一个问题：该如何对待那些明显有能力，但上进心不足的人呢？肯定会有人认为要给予他们一定的压力，这样才能激发他们的工作积极性。我不否认这种措施的有效性，但我同时也认为，在一个疯狂世界里，一个团体内存在一些“摸鱼”的人是无伤大雅的，他们在一定程度上反而会增加公司的趣味性。我们要做的是最大限度地激发他们的善意，一个被激发出善意的人就有可能拯救整个公司，带领公司走出另一条S曲线。
