如何预防人才流失
科技
职场
2024-03-01 07:02
北京
不管是针对小白员工还是成熟员工，在他们提出离职之后，管理者做出的挽留行为都可以称为被动性人才保留，一般而言成功率不高。打破这种被动局面的方法其实很简单，就是在人才下决心离开之前做出的挽留动作，即前瞻性人才保留。员工人物画像：首先在一张白纸上画一个四个象限。然后任意选定一名同事，尽量以一种公平、客观、第三方的角度去评价其贡献和风险。最后根据评价将其放入四象限中，便可以获得一个清晰明了的员工人物画像。这些人一般都是无心工作，总想着以换工作来涨工资的人。对于这类员工，管理者无须花费时间与精力挽留，意义和作用都不大。他们能力很强，可以为公司做出很多贡献，但同时这类员工也有许多自己的想法和打算，如果与企业的目标、规划发生冲突，他们就很有可能十分坚定地选择离开。前瞻性地挽留这类员工其实就是一个简单的算术问题，即投入产出比。如果收入大于产出，则值得挽留，否则就需要再深入思考是否有必要投入大量的资源和精力。他们的特点是害怕失去当前的工作，为人踏实用心，而且愿意付出时间和努力去完成领导分配的工作，只是囿于能力很难做出特别出色的贡献。其实这种员工在职场中并不少见，而且一部分管理者也喜欢这类人，愿意在他们身上花时间帮助他们成长。这是大家都喜欢的一类员工，综合素质高于一般员工，贡献值也高于一般员工，而且对企业的忠诚度很高，不会轻易离职，所以无须给予过多的关注，基本使之处于放养的状态。然而这种理解与现实之间其实存在很大的误差，大家设想一下，你就是公司里一名被“放养”的低风险高贡献员工，面对老板的不闻不问，以及一门心思地挽留高风险高贡献的人，处理低风险低贡献员工的问题和诉求，你有没有可能因为得不到关注和培养而选择跳转到其他象限呢？如果你的答案是肯定的，那么这类员工给出的答案一样是肯定的，区别只不过是跳到哪一个象限而已。有上进心愿意为自己的前途奋斗的人可能会成为高风险高贡献的员工，积累能量另谋出路，当然也存在心灰意冷的人放弃努力，变成低风险低贡献的员工。如果我们在他们身上多花一些心思就会发现，这类员工的产出效率是最高的，也就意味着对他们进行投入，性价比是最高的。当我们把所有员工放入四个象限之中，其实就意味着获得了前瞻性人才保留的途径：放弃高风险低贡献的员工，培养低风险低贡献的员工，重点评比高风险高贡献的员工，重点投入低风险高贡献的员工。关于员工离职的原因，常见的可能是职业缺乏成长潜力和挑战性、不明确不公平的任务目标、不合理的薪酬分配或者员工自己的追求与企业的战略规划不一致等，然而在我看来，一名员工离职80%的原因都与其直属领导有关系。因为管理者是公司与员工之间的桥梁，扮演着传递公司文化、制定战略目标和规划以及直接参与管理等角色，如果他们与员工的关系出现问题，其实也就意味着企业与员工的关系出现了问题，那么员工离职也就成为情理之中的选择了。在满足这类低风险高贡献员工的需求、避免他们离职方面，组织应该做到三点：第一，倾听、理解他们对于成长的渴望和追求，并给予及时正确的反馈，比如分配给他们具有挑战性的任务，设定一个相对较高的目标，充分发挥他们的上进心带来的冲劲；第三，让他们在不被肯定的情况下完成任务。很多高绩效员工，包括阿里巴巴坚强的中层，他们总是能够在被质疑、不被肯定的情况下完成自己要做的工作。人才是市场极为重要的一个元素，但相较于人才本身，如何留存人才、如何最大化发挥人才的价值更为重要。要做到这两点最关键的一个前提就是充分认识、理解他们，而后做到“因材施教”，这也是前瞻性人才保留、预防人才流失的核心。
