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某公司HR发帖吐槽：
我们公司好不容易定下了一位副总裁，
工资给到了120w年薪！
所有入职的东西都准备好了，
公司项目都因为这事推迟了1个月，
结果在入职的前一天，
人家打电话说不来了...
真是太扎心了！
上面这个HR的遭遇，说实话我也听同事说过，当时她在一家互联网公司做HR总监，公司急需一名销售副总裁来拓展市场，当时她花了3个月时间，好不容易从几百份简历里筛选出了一位理想的候选人。
这位候选人真的很优秀！之前在某知名外企做过中国区销售总监，业绩也相当漂亮，她们公司给到的package也很丰厚，除了120w的年薪外，还有期权激励。
为了迎接这位大将的到来，公司调整了整个销售部门的架构，还推迟了几个重要项目的启动，甚至还专门定制了一套办公家具等一系列准备。
但就在入职前一天晚上9点，这位候选人突然打来电话说要放弃入职，虽然他一直在道歉，但对于公司来说，这个损失确实不小，后来经过深入了解，他说是家里有点问题。
一般情况下，很多公司在确定了人选后，往往会给对方很长的入职准备期，觉得这样显得比较体面，但其实这恰恰给了对方更多货比三家的机会，所以offer期最好控制在2周以内，如果对方要求更长时间，一定要搞清楚具体原因。
像副总裁这种方位，因为太过信任对方，没有在offer letter中加入违约金条款，其实像这种高管级别的录用，一定要在offer中明确写明违约责任，金额一般是年薪的30%，这样可以大大降低对方爽约的概率。
面试过程中，从发出offer到入职期间，HR一定要保持跟候选人的沟通频率，每周至少一次电话联系，讨论入职后的工作计划，这样不仅能及时发现问题，还能增加候选人对公司的认同感。
其实对于公司而言，对于重要岗位的招聘，一定要有至少2-3个备选人选，即使第一候选人已经接受offer，也要和其他候选人保持适当联系，即使确定了第一候选人，也会委婉地告诉其他优秀候选人"目前有更合适的人选，但希望未来有机会继续保持联系"。
高管的招聘本来就是一个系统工程，需要做好充分的风险预案。
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