从吉林国企员离岗16年事件，谈停薪留职制度
黄璞琳
【事件】
2023年10月，国企吉林森工集团泉阳泉饮品有限公司发布通告喊话4名员工回来上班，称4名员工未经公司批准擅自离岗，至今一直未到公司上班，在此期间内，公司不断以各种方式与上述同志联系未果。现以公告方式通知上述四名同志于2024年10月21日前返回公司上班，如逾期不归，将按《劳动法》和吉林省国资委《关于开展“吃空饷”问题专项整治的通知》及有关规定处理。4名员工中，有人离岗时间长的达16年之久。该公司人事部门工作人员称，这4名员工都是流水线工人、生产线工人，并称“直接按旷工辞退是不符合劳动法的”。
【璞评】
泉阳泉饮品有限公司人事部门工作人员有关“直接按旷工辞退是不符合劳动法的”说法，应该说，是不够严谨或者说有些欠妥的。至少，只要经查证涉事4人确实未经单位批准擅自离岗十多年，且无正当理由，那么，就应当认定为他们涉嫌“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”，根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项，以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，用人单位可以解除劳动合同。
不过，需要注意的是，上世纪八十年代，基于当时大量国有集体企业遇到经营困顿、人员富余等问题，国家允许符合特定情形的国有集体企业员工经批准停薪留职。即，国有集体企业员工在符合一定条件下，向所在单位申请并获得批准，在相应期限内暂时离开岗位，不去单位上班提供劳动，也不从单位领取工资奖金，但单位为其保留员工编制；员工停薪留职期内，其档案工资如何计算、社保费用缴付等问题，按国家规定处理。2010年公布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（2020年底废止）第八条，以及2020年12月公布且现行有效的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第二款均规定，“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”即，现行司法解释仍然承认企业停薪留职人员的客观存在。当然，企业全员实行劳动合同制后，很少见国家政策明确允许停薪留职。
实际上，至少在上世纪八、九十年代，国有集体企业员工停薪留职情形较多，东北三省就更多。国企吉林森工集团下辖的泉阳泉饮品有限公司，其涉事的4名离岗16年之久的员工，应当是2008年左右开始离岗的，他们当时是否是按照停薪留职程序申请过暂时离岗？他们当时获得企业批准的暂时离岗期限是多长？他们超出企业批准的离岗期限，十多年不来企业上班，企业未何不作处理？是不是因为他们不要求企业发放工资奖金福利，也不要求企业为其缴付社保费用，所以，企业管理层就默认他们继续离岗？总之，涉事的4名离岗16年，能否基于其超期离岗未获得企业明确批准，而认定他们构成“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”，要看该企业对员工管理的实际情况、是否存在默认这些员工属于“停薪留职”。
如果企业一直是默认这些员工“停薪留职”，那么，确实不宜认定这些离岗长达16年的员工构成“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”，确实不宜简单直接地予以辞退或者解除劳动合同。当然，国有企业管理层默认其员工“停薪留职”长达16年，确实不妥，甚至可能涉嫌违反国有企业人事管理相关政策；尤其是，如果该企业还一直为这些离岗16年的员工缴纳了社会保险费用的，很可能涉嫌违规甚至违纪（如，变相“吃空饷”）。这也是该企业通告通知这些员工返岗上班的重要原因。
其实，允许企业员工“停薪留职”，也还是有现实客观需要的。曾有私营企业的老板咨询，他们因为遇到暂时性困难而在一两年内不需要太多员工，或者因为生产经营特点而仅在特定季节开展生产，但又需要保持员工队伍的稳定，能否与员工协商实行“停薪留职”：在停薪留职期内，员工另行谋职，但与企业保留劳动合同关系，停薪留职期后回企业上班；企业在员工停薪留职期内，停发员工工资等待遇（或者仅发少量生活补贴），社会保险费用由员工负担或者主要由员工负担、企业负担小部分。如果国家允许企业与员工协商实行前述“停薪留职”措施，那么，企业既能稳定员工队伍，又能减轻企业负担，还能规避法律风险（违反最低工资标准制度、工资支付制度及社会保险费用缴纳制度的法律风险）。个人觉得，劳动保障部门及立法机关应当研究论证保留企业员工“停薪留职”制度的必要性与可行性。
