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管理者开年面临的十大典型问题。今天分享第十篇：新生代管理——管理00后员工的6大转型
都说00后正在整顿职场。真的假的？
是00后太难管，还是管理者太顽固？
是00后想法奇特，还是我等管理者太Out？
是00后想躺平，还是管理者给的工作没意义？
要解决问题，必须先从正确的问题开始。如果问题不正确，我们极容易被带进沟里去。那句话怎么说来着？长江后浪推前浪，前浪去了哪里？大家心知肚明。事实上，这个世界永远都属于年轻人，如何理解、适应并用好00后员工，可能要比批评00后员工“不敬业”重要一万倍。
同时，管理者也要承认，00后的崛起，正在挑战过往的领导力模式，如果管理者的领导力还停留在过去，结局一定是凄惨的。该如何转型？我给大家几个建议：
转型一：从“控制”到“共创”
源自于工业革命时代的传统管理理念认为，管理就是通过严格的指令和监督来实现控制，以确保高效率。然而，00后员工不仅不喜欢被控制，甚至对“被安排”有天然的排斥。他们希望能在工作中参与决策，成为“共创者”，而不仅是执行者。领导者不再只是任务分配者，而要成为合作的推动者。
以字节跳动为例。这是一家以共创文化著称的公司，字节主张“Context, Not Control（情景管理，而不是控制管理 ）”，鼓励员工从不同维度提出创意，哪怕这些想法一开始看似天马行空。比如，一个由年轻人主导的视频栏目策划项目一经推出就大获成功，吸引数百万观众，迅速打破了原有数据记录。这种成功不仅靠创意本身，更因公司赋予年轻团队成员极大的创作自由。
而根据德勤的一项调查显示，75%的00后员工认为，能够在工作中自由表达和参与决策，是他们评判一家公司文化的重要标准。或许你会发现，给00后一条指令，他们会提出十条反对意见。但如果能与他们共创，反而会带来意想不到的创新。他们更愿意把自己看作“梦想合伙人”，而非被支配的“码农”。
转型二：从“绩效至上”到“人本驱动”
对传统管理者而言“无业绩，不生存”当然是常识。在他们眼中，员工更多是完成任务的“工作单元”。绩效考核指标不仅被视作不可触碰的金科玉律，更成为评判员工价值的唯一标准。然而，00后则不吃这一套，他们更重视工作和生活之间的平衡，不希望让工作成为自己的全部，更不想自己的生活被工作打乱，在这种心理诉求下，传统的“绩效至上”将面临严峻挑战。
以谷歌为例。长期以来，谷歌重视员工工作与生活的平衡。谷歌还在很早的时候，就为员工提供了包括冥想室、心理健康咨询以及灵活的“心理健康日”。2023年，谷歌的一项内部报告显示，参与心理健康项目的员工整体满意度提升了15%。而麦肯锡2023年发布的一项报告表明，超过60%的00后将心理健康视为选择雇主的重要考量因素。
很多管理者总抱怨：“我们当年拼死拼活工作，不也挺过来了？”不过，00后可能回怼：“您老拼的是工作，我们拼的是幸福。”对他们而言，职场幸福感不是奢求，而是必需品。
转型三：从“任务导向”到“意义导向”
在过去，很多领导者习惯于强调“这是你的任务，按时完成”，认为任务完成度就代表了工作成果。然而，00后则会质疑这些任务的价值。他们想知道，“我为什么要做这个项目？它对我、对组织到底有什么影响？”如果他们看不到工作的意义，很容易失去兴趣与热情。
以特斯拉为例。在汽车行业，特斯拉是成功吸引并留住大量年轻人才的典范企业之一，因为它的使命感极具吸引力。特斯拉的员工经常提到，他们选择这家公司不仅是为了薪水，而是为了能源与科技，为了可持续发展，为全球环境改善贡献力量（注意，这真的不是喊口号哟，如果嗤之以鼻，证明“意义”导向这件事，可能还离你很远）。来自特斯拉的一项内部调查显示，2023年有78%的特斯拉年轻员工因认同公司使命而对工作更投入。另外，来自普华永道的一项调查也表明，超过70%的00后员工表示，他们愿意选择薪资较低但使命感更强的工作。
或许，以下场景你可能会碰到：某位管理者和00后的对话：“这份工作我给你加薪，你做不做？”00后反问：“能不能顺带拯救一下地球？”
转型四：从“标准化”到“个性化”
在过去，标准化培训和标准化发展路径，曾是许多大公司青睐的管理模式。对80后、90后而言，这种方式有其合理性。但到了00后这里，他们要求有个性化的职业发展规划和灵活的工作模式，甚至希望在同一公司内体验不同角色。
在这方面，亚马逊的做法值得借鉴。近几年,亚马逊通过AI分析员工职业发展意向，为每位员工定制职业发展路径，灵活设置技能培训和晋升方式，极大提升了员工竞争力。这一战略举措，2023年为亚马逊带来一项意外成果——年轻人才流失率下降10%。而《哈佛商业评论》的研究也显示，超过80%的00后认为个性化职业发展机会能显著提高他们的工作动力。
转型五：从“一锤定音”到“双向沟通”
传统决策模式中，管理层喜欢“一锤定音”，而员工往往无从知晓高层背后的考量。00后则对这样的管理风格敬而远之。他们期待公司中高层有更多的透明度，并希望参与到沟通和决策中。他们对封闭的组织文化有一种天然的厌恶感。
在这方面，奈飞的做法可圈可点。奈飞CEO里德·黑斯廷斯非常注重与员工的透明沟通。他定期举办员工会议，开放性讨论公司的发展和挑战。员工可以直接提问尖锐问题，比如公司业绩下滑时的应对策略。这种开放文化增强了团队凝聚力，特别是对00后有极大吸引力。来自盖洛普的研究数据显示，透明度高的公司，其员工忠诚度比同行高出30%。
一位资深领导者叹气：“为什么现在的员工这么难管理？”00后回应：“因为我们不喜欢被蒙在鼓里。透明和真实，比工资更能买我们的心”。
转型六：从“装腔作势”到“人格领导”
过去，许多领导者保持“高高在上”的形象，距离感十足，认为这样可以树立威信。而00后看来，这可能更多是“装腔作势”的表现，00后更偏爱亲切、真实的领导者。成功的领导者不仅要懂业务，还要能与团队成员打成一片。他们喜欢那些敢于承认错误、有同理心并乐于与团队成员分享失败经验的领导。
在这方面，微软CEO纳德拉的做法值得借鉴。纳德拉经常在团队面前，谈论自己学习中的挑战与失误，并鼓励员工从错误中汲取教训。2024年，微软在年轻员工吸引力（最佳雇主）上名列全球榜首，其中一个关键因素便是其人性化的领导风格。对管理者而言，别害怕展现自己的不完美。分享个人的失败经历，参与公司活动，甚至与员工进行一对一的非正式会谈，都会拉近距离。领导者是人，而非神。这一转变不仅能消除代际隔阂，还能让00后员工更愿意为公司付出更多努力。
表面是00后整顿职场，背后是管理者面对00后员工的领导力再进化。其实，并不存在什么专门针对某一个年龄阶段员工的独特管理模式，无论是80后、90后、00后乃至于未来的10后、20后们，管理的底层逻辑是一致的，人性的本质是一样的。只不过，面对不同代际的员工，管理者要提醒自己，赶快进化自己的领导力。
正所谓，转型刚刚好。
（全文完）
