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这或许是第一次，胖东来的做法引发了不小的非议。
“员工结婚不允许索要或付出彩礼，婚礼酒席不得超过五桌”，正是胖东来创始人于东来的这一倡导，引发了巨大的社会反响。一时，舆论变了风向，从原来一边倒的点赞胖东来，到批评胖东来越界，批评于东来“爹味十足”等等。赞成者认为，这是一种企业担当，旨在推动社会风气的转变；而反对者则担忧，此举可能已经干涉到员工的私人生活。胖东来这一倡导的背后，是企业价值观的延续，还是职业化管理边界的突破？我和大家做几点分享：
第一部分：争议的焦点——企业要不要干涉员工的“彩礼”
争议点1：支持方认为这是一种社会责任
不少支持者将胖东来的倡导视为解决社会痼疾的先锋行动。近年来，彩礼问题成为家庭经济压力的主要来源，尤其是在某些地区，所谓的“万紫千红一片绿”、“有房有车”算起步、少则十多万多则近百万的彩礼，远超普通家庭的经济承受能力，这种文习俗带来的问题，不仅加剧了婚恋困难，还引发了一些家庭间的冲突。胖东来倡导“不要彩礼、不铺张浪费”，得到了不少年轻人的肯定。一位胖东来的员工在社交平台留言道：“公司这样做，是在为我们年轻人创造轻松的婚姻环境，作为员工，我感到非常支持”。
争议点2：反对方认为这是一种管理越界
但反对者认为，此倡导可能已经触碰了员工的私人生活红线。律师普遍指出，彩礼、婚宴规模等属于个人生活领域，公司无权进行规制。更有甚者，取消员工福利的约束手段可能违反劳动合同法的相关规定，成为劳动纠纷的隐患。也有部分网民更是质疑：“难道公司还要决定我们生几个孩子？穿什么婚纱？这种干涉真的合理吗？”这种声音也表明，凡是涉及到员工个人和家庭的问题，很多人是不赞成公司越界干预的，哪怕是出发点是为员工好，也要警惕“别过界”。
争议点3：企业文化与社会期待的冲突
胖东来素以人性化管理著称，这一倡导却引发了舆论的两极化讨论，究其原因在于企业文化与社会期待之间存在张力。胖东来的管理方式虽然深受员工认可，但在公众眼中，有关“彩礼”的公司规定涉及社会传统文化，任何强制性手段都容易引发误解和争议。
第二部分：价值观一致性——这是胖东来企业文化与价值观的自然延伸
企业文化与价值观，往往是企业创始人个人理想的一种“企业人格化呈现”。而在公众的眼中，胖东来之所以一次又一次影响力“出圈”，与其企业文化与价值观密不可分。在其官网中，对企业文化的阐述是这样的（11月27日晚间查询胖东来官网“企业文化”板块，显示“当前栏目暂时关闭”，以下内容引用自之前的官网数据）：
胖东来属性：学校
信仰：自由.爱
使命：传播先进的文化理念
愿景：培养健全的人格，成就阳光个性的生命
做人做事的标准：扬善.戒恶
扬善：阳光、自由、信任、真诚、公平、正义、勇敢、博爱、节制
戒恶：虚伪、无知、自私、自卑、嫉妒、贪婪、束缚、伤害
生活准则：健康、安全、爱情、家庭、理财、居家、休假
胖东来商贸集团，公众号：胖东来商贸集团一起走在美好的路上
大家发现没？胖东来的企业文化，没有一句提“超市”、“零售”、“消费”等等。全都是做人的要求和准则。从这个角度而言，胖东来创始人于东来先生非常值得尊敬，反而是这种不刻意追求商业化盈利的企业，成就了胖东来在中国商业零售行业的风向标地位：截止11月26日，胖东来年内销售额为146亿元，日均营业额5172万元。这个成绩，对于经营范围仍局限于特定区域的胖东来而言实属不易。正如创始人于东来所言：“企业的最终目的是让员工幸福，让顾客感到温暖”。整体而言，胖东来的企业文化有如下几个特点：
1、高福利政策：员工工资普遍高于市场平均水平，并享有丰富的假期、灵活的工作安排。
2、关怀员工家庭：胖东来不仅关注员工，还对其家庭生活给予支持，例如提供子女教育补贴、父母医疗补助等。
3、倡导节俭与环保：胖东来多次通过企业活动倡导节约，比如废弃塑料袋的再利用、鼓励员工与客户减少浪费行为。
而从胖东来的历史上看，此次“不彩礼”的倡导，并非胖东来第一次对员工家庭领域提出价值观上的引导，而是其企业文化与价值观的一种延伸。比如：员工离婚干预倡导。在早年的一次企业内部分享会上，于东来提到员工因婚姻问题影响工作效率时，曾表示“希望家庭矛盾能早解决，公司可以协调帮助”。尽管这未形成具体制度，却体现了企业对员工家庭事务的深度关怀。再比如，反对高消费婚礼。胖东来多年前曾组织员工内部座谈，倡导婚礼从简，反对盲目攀比，避免因婚礼支出造成经济压力。
而“不允许要彩礼”这件事，在胖东来企业文化与价值观层面有三个意义：
1、通过减少家庭经济负担，帮助员工获得更好的生活质量；
2、尝试以企业文化影响社会风气，推动节俭、绿色的生活方式；
3、借此增强员工对企业文化的认同感，实现员工与公司利益的深度绑定。
第三部分：他山之石——公司职业化管理的边界在哪里
视角1:公司不是家？公司不是家！
20年前，当联想开启第一次大规模裁员的时候，一位员工发出了“公司不是家”的帖子，文中提到“联想四面出击，却伤横累累。（这次裁员）是谁的错？是领导的错！包括FM365在内，这些方向都是看好的，都是挣大钱的，但为什么联想会失败？我不想在这里深究，但只是觉得，领导犯下的错，只有我们普通员工来承担”。对此，联想创始人柳传志也做了回应，他在信中提到：“我想，（这位员工）他说的是对的。这次，有一部分员工被裁和领导的决策失误有关，和战略制定的失误是有关的。这是非常沉痛的事。所以，我们应该向因此而被裁的员工诚恳地说“对不起”。但是我，作为董事长，以企业发展为根本追求，我应该要求杨元庆他们怎样工作呢？一种做法是尽量小心谨慎，避免受损失；一种是要求突破、创新，就一定会犯错误。我们是在一种很困难的情况下打仗，在方方面面都和外国企业有相当大差距的情况下做的，但是我们必须去争，去抢；去拼!我们必须在毫无经验的情况下进入新的领域，投入人力、物力去尝试，由于我们看不清方向，由于我们没有掌握好方法，我们会被碰得头破血流，付出惨重代价”。
这是国内企业第一次面对“企业是不是家”的讨论。事实上，自联想裁员之后的20年里，国内企业的员工，对裁员的认知早就不再是“公司是家”的认知水平。然而，“公司不是家”这一点，其实对企业和员工的要求是双向的：员工不能要求企业像家庭一样承担无限责任，同样，企业也不能像家一样干涉员工的个人生活。工作和生活要分开，这基本成为大家的共识。以华为为例，早年华为曾因鼓励员工无私奉献、以公司为家受到质疑。公司提出“以奋斗者为本”的管理理念，但外界批评其模糊了工作与生活的边界。一些员工因过度加班而身心俱疲，引发舆论反弹。最终，华为调整了内部政策，逐步在奋斗文化中引入更多的灵活性，以减轻员工压力。
视角2:吴亚军的“反对贴”
另一个案例是龙湖，有一次龙湖地产一位员工在内部帖子里发出了“团队领导像家人一样关心自己”的内容，而龙湖创始人吴亚军回帖称：“我今天开宗明义告诉大家，龙湖从成立第一天起，反对家文化！我们的关系首先是工作关系！龙湖讲初心、讲价值观，但也讲结果导向，也讲KPI，也讲交付，也讲淘汰！主要是让大家不要有错觉！有员工前两天见我打赏了珑珠，叫我‘吴妈妈’，对不起，敬谢不敏！在龙湖你可以叫我‘老吴’，也可叫‘吴老师’(其实我老师都不想当，因为谁都讨厌别人好为人师)，其他‘姐’、‘妈’之类沾亲带故的名字就不用叫了！龙湖的文化是简单直接，什么时候变得如此‘粘连’和‘甜蜜’了？”在吴亚军看来，她认为，将公司视为家，会导致员工产生过度依赖心理，甚至模糊工作目标，长期看，对公司和员工都不好。
视角3:尊重与包容，是相互的
有些跨国公司的做法，也值得借鉴：比如，谷歌坚持“倡导而非强制”的原则，长期倡导绿色环保、工作生活平衡，但从未强制员工改变私人选择。例如，在推动无纸化办公时，谷歌通过激励机制鼓励员工减少打印，而不是制定硬性规定；再比如，宜家的“家庭支持计划”，宜家为员工提供丰富的家庭支持福利，例如新生儿育儿补贴和育儿假。但在员工婚礼、家庭习俗等方面，宜家从不过问，更不会试图干涉；还有，丰田以员工参与度高著称。在涉及公司文化与员工行为的议题时，丰田会通过定期座谈会与员工讨论，在取得多数人认同后再执行。其核心原则是“协商优先，强制为辅”。
事实上，每家企业的选择未必一样。公司的职业化管理，一方面有公司文化与价值观对员工的长期影响，另一方面，也在于尊重员工的个体选择，那道公司和个人之间的边界，仍需要恪守，无论初心是多么的为对方好。“公司不是家”，但这丝毫不妨碍企业可以更好的关怀员工；企业文化也不是法律，但它必须建立在共识的基础上。胖东来这一倡议的最终成效，取决于它是否能真正平衡企业价值观与员工个体选择之间的关系。
或许，在尊重和包容的基础上，公司的职业化管理才能细水长流。
（全文完）
