作为管理者，有效“立威”的5个阳谋手段，谁用谁知道
文摘
2024-12-25 07:14
山西
管理者一定要树立“威信”，否则结局都很惨。下属不能令行禁止，不仅管理意图不能实现，还可能被动给下属收拾烂摊子。尤其是对于刚上任的管理者，如果开始没有“立威”，再想改变势必会增加更多的管理成本。《权力进化论》中提到，获取权力的道路是“挖掘人性，经营人心之路。”
围绕人性、人心完全可以实现有效“立威”，以下几个手段值得借鉴。01.明“规”立威，有规矩才成方圆
《权力进化论》中提到：手握权力的人书写规则，并以此巩固自己的权力。
规则是用来维护规则制定者的权力，也是大家参照执行的标准。比如，上下班的时间，就是最常见的规则，大家都必须要遵守，否则就会被罚款。作为管理者，需要有自己规则，这不是针对某个人，而是针对所有人。下属在摸领导脾性，领导也在观察下属的行为，立规矩就是摆在台面上的准绳，奖有理由，罚有依据。立规矩就是让下属按照自己的方式做事，在规则内可以随意发挥，超越规则，是领导“施恩”给下属，而不是下属随意可以改变规则，所谓的“特事特办”就是一种“施恩”的方式。02.严“己”立威，给下属做出表率
要求别人做到，自己也要做到，这叫做以身作则。在工作中，下属也在观察领导行为，如果领导都做不到，管理下属时，就会产生负面情绪。作为管理者，一举一动都会成为团队的榜样，如果你足够敬业，下属也不会差到哪里去，如果你在混日子，下属做事也会敷衍了事。虽然“官威”可以压制下属，但那只是一时的，当反弹出现的时候，自己没做到，越压制反弹也就会越强烈。严格要求自己，以身作则，不用多说什么，下属自然知道自己该怎么做。无论是“慕强”的心态，还是迎合的想法，下属都会下意识参照领导的行为。03.敢“罚”立威，用惩处传达信息
《君主论》中有一则著名论断：受人畏惧比受人爱戴要安全的多，因为爱要用义务的纽带来维系，而人有劣根性，一旦有利可图，爱的纽带可以随时断裂，但对惩罚的畏惧则能以永不失效的威吓来保护你。
罚不是目的，而是管理者在传达信息，是什么样的事情触怒了领导，什么样的行为领导不满意。虽说罚要有依据，但衡量的标准却在管理者手中。职场人的行为准则是“趋利避害”，在下属“避害”的过程中，管理者的“威信”也就逐渐树立起来了。罚也是有讲究的，“敢”罚的效果更明显。比如，罚那些“透明人”的效果，肯定不如罚那些“刺头”的效果明显。下属会想：“连XXX都罚了，自己还不如他呢，还是别触霉头了。”立威会在这个时候起到不错的效果。04.奖“优”立威，用利益驱动下属
有“罚”就有“奖”，谁优秀谁就有被奖励的机会。在“趋利”的驱动下，下属自然会按照管理者意图去做事。什么是“优秀”，可以是执行力强，业绩好，团结同事……无论是哪方面的“优”都可以被奖励，关键是衡量的标准在管理者手中。还是那句话，职场人的行为准则是“趋利避害”，“利”是所有职场人的驱动力，能获得好处的事情大家自然愿意去做。奖“优”就是在树立一个标杆，在利益的驱动下，大家会主动按照管理者意图去做，激励某个人，调动一群人。通过奖“优”的方式调动下属的积极，引导下属按照自己的管理意图做事，威信自然而然也就树立起来了。05.用“才”立威，以赏识引导下属
对于大多数普通人来讲，奖“优”是驱动力，对于真正的人才来讲，还不足以立威。就像奖惩对于大多数普通人来讲，是激励，也是威慑，可对于不差钱的下属来讲，简单奖惩很难触动这类人。所以，区别对待就是最好的立威手段，对于“才”就要用，无论是利用，还是重用，只要用起来，以赏识、提携引导那些比较木讷的下属。人才之间会有比较，明明大家水平差不多，为什么A能得到赏识，而自己就不行？作为管理者，适当的区别对待，就能引导人才向自己靠近。用“才”立威，不在于把一碗水端平，而是忽左忽右的资源倾斜，让下属明白谁能让他们的才华得到更大的发挥。在“趋利避害”的驱动下，无论是为了实现自身价值，还是为了获得更多管理者倾斜的资源，都会围绕领导管理意图，立威的效果顺其自然就达成了。写在最后
作为管理者，跟下属打成一片没错，但如果没有树立自己的威信，打成一片反而会增加自己的管理成本。“立威”是管理的手段，打成一片也是管理手段，如果把次序搞错了，肯定会适得其反。先“立威”，再“施恩”收获才会更明显。
