你的团队中是否在暗藏怨气？怨气有时会表现为情绪爆发，有时则是沉默或疏离。本文分享了两位专家的建议，帮助你应对团队中可能积累的怨气：1) 不要指望问题会自行化解。2) 保持与团队的紧密联系。3) 发现问题时，立即指出。4) 接受并重视严厉的反馈。5) 为团队争取权益。6) 打破常规，带来新变化。7) 聚焦共同目标。
微妙的讽刺、尖刻的评论、小题大做的挑剔——一开始，你可能把这些当作团队之间的玩笑或无伤大雅的讽刺。然而，随着紧张气氛的升级，显而易见的是：怨气正在暗暗积累。你该如何向团队提出这个问题？如何化解负面情绪？又有哪些方法能帮助你营造一个更健康、更支持性的团队氛围？
专家建议
员工的不满情绪正在上升。根据普华永道（PwC）今年6月的一份报告，如今考虑辞职的员工比2022年“大辞职潮”时期还要多。而由于当前就业市场（特别是针对知识型员工）不再像当时那样有利，很多人感到“沮丧和困顿”，伦敦大学管理学院组织行为学副教授安东尼·克洛茨（Anthony Klotz）指出。这种情绪滋生怨气，导致人们“表现得不再友好”，他解释说，像是更容易做出“小的失礼或不礼貌的行为”，比如将同事排除在群发邮件之外，或在会议中打断他人发言。作为管理者，你有责任采取行动，咨询公司Navalent的联合创始人兼管理合伙人、《坦诚：用真理、公正和目标领导》（To Be Honest: Lead with the Power of Truth, Justice and Purpose.）一书的作者罗恩·卡鲁奇（Ron Carucci）表示。“即使你是怨气的对象，化解怨气也是你的职责，”卡鲁奇建议。他主张用“好奇心、开放的心态和同理心”来平息情绪，并进行建设性沟通。以下是一些有效的方法：
不要指望问题会自行化解
团队偶尔会有表现不佳的时候，比如紧张的会议或过度的批评，这些不满情绪有时甚至与工作无关。“他们可能个人生活中遇到问题，或对政治局势或通货膨胀感到焦虑，”卡鲁奇解释道。“如今，很多人都处于紧张状态。”如果团队整体表现出“合理的参与度、贡献度和满意度”，这些不满可能只是正常的人际互动波动。但如果粗鲁和怨气成为常态，你必须迅速而严肃地处理。“不要指望时间能自动解决问题，”克洛茨警告。如果任其发展，怨气会侵蚀团队士气，并可能传染给其他成员，形成所谓的“失礼螺旋”。“这种负面环境会耗尽团队中任何正面的动力。”
保持与团队的紧密联系
要识别团队何时“开始滑向人际冲突和敌意”，需要你对成员的优先事项和个性有深刻理解。“你需要足够了解团队，能够察觉辨别何时从任务上的冲突转向关系冲突，并及时干预，”克洛茨建议。有时，怨气会表现为情绪失控；其他时候则会以沉默或退缩的形式显现。“留意团队成员努力程度或能量水平的变化，”他补充道。卡鲁奇建议，保持沟通渠道畅通。“告诉团队成员：‘如果你感到沮丧、疲倦或担忧，我希望能听到你的想法——即使这种挫折感是我引起的。’”（下面会进一步讨论这一点。）
发现问题时，立即指出
当你发现团队中出现怨气的迹象，无论表现形式如何，你应该怎么做？克洛茨建议采用地铁常见的做法：“看到问题，立即指出。”这些对话最好是单独进行，并且需要根据对方的个性和你所观察到的情况来调整方式。卡鲁奇表示，目标是“建立一个能够应对冲突的团队”。例如：
-如果你的同事比较内向：克洛茨建议用开放式问题开始对话，比如“最近怎么样？”或“有什么想法吗？”然后可以分享你的观察：“你最近似乎有点沉默，”或“我注意到今天的会议中出现了一些冲突，而你没怎么发言。”表现出对他们的关心，并为他们提供表达想法和感受的机会。“这是对他们的一种支持，”他说。
-如果你的同事直言不讳且易怒：克洛茨建议探查他们沮丧和怨气的根源。他们是否想要更多的发展机会？在决策中扮演更大的角色？还是感到被忽视？然后思考你能做些什么来帮助他们，以及如何调整你的领导风格以满足他们的需求。卡鲁奇提醒，要富有同情心，但不要过于纵容。解释同事如何看待他们的行为。“我们不必成为最好的朋友，但在最糟糕的时刻我们也应该互相尊重。”
-如果你的同事习惯抱怨：当抱怨不断，且仅仅因为日常工作中的挫折时，卡鲁奇建议保持温和但坚定。他建议说：“你对事情有很高的期望，并在这些期望未能实现时表达出来，但我担心如果这种抱怨太频繁，团队可能会忽视真正的问题。”建议他们在提出抱怨时更具选择性，否则，他们的负面情绪可能会传染给其他人。“一个烂苹果会坏了一整桶，”克洛茨说。
接受并重视严厉的反馈
有时，怨气的目标可能是你自己，卡鲁奇说。作为管理者，你可能成为大家对权威问题的发泄对象。“你可能是他们七年级时的体育老师，第一个严厉的老板，或者那个令人不快的亲戚。”这并不愉快，也可能不公平，但你需要接受他们可能提出的有效意见。卡鲁奇指出，最糟糕的反应是防御、轻视或被动攻击。也要避免假装同情或居高临下。“不要撅着嘴说‘哦，真可怜’。”相反，以同理心和好奇心的态度进行对话。“请求反馈，了解团队成员如何感知并体验你的领导风格。”
为团队争取权益
你的团队可能对组织的不满情绪越来越强——例如领导决策显得不合理，或奖励系统与实际情况不符。卡鲁奇指出，当这些系统性问题引发怨气时，会严重影响团队的动机和生产力。因此，将团队的担忧传达给上级，强调这些问题对士气的影响，并推动必要的改变，是至关重要的。通过展示你对团队的支持，建立信任也是关键。即使你无法解决所有问题，至少可以作为缓冲区，保护团队免受组织内部问题的负面影响。他说：“为团队创造一个隔离区，远离那些困扰他们的系统性问题和政策。成为他们的第一道防线。”
打破常规，带来新变化
怨气往往在会议或日常沟通中表现为争吵和批评。卡鲁奇指出：“人们可能表现得恼火、不耐烦或心不在焉。”为了应对这种情况，克洛茨建议对日常或每周的会议进行一些创新。例如，可以用步行会议替代传统的会议桌设置，或尝试轮流主持会议，而不是总是由你来主导Zoom会议。克洛茨说：“打破沟通模式，重新开始。”这样做能够为团队带来新的开始机会。
聚焦共同目标
人们天生更容易关注威胁和负面事件，而忽视积极的事物。克洛茨解释道：“心理学上称这种现象为正负不对称，它解释了为什么即使是小的负面事件也能产生如此大的影响。”为了缓解这种情况，他建议强调积极事件。“花时间庆祝胜利，承认成就，并将团队的注意力集中在共同目标上。”这样，团队的关注点将从内部冲突转向未来，“有助于清除负面情绪。”明确沟通你的目标和使命，克洛茨补充道。目标是培养乐观和驱动力：“说：‘这是我们正在做的事，为什么做，以及我们要去哪里。’”
记住的原则
要做的：
为团队争取权益，向领导表达他们的关切，并保护他们免受组织内部问题的影响。
不要做的：
瑞贝卡·奈特（Rebecca Knight）| 文
瑞贝卡·奈特是一位记者，专注于职业和职场变革的报道。她的文章和报道曾刊登于《波士顿环球报》《商业内幕》《纽约时报》、BBC和《基督教科学箴言报》。她于2023年被提名为牛津大学路透新闻学院研究员。职业早期，瑞贝卡在《金融时报》担任编辑和记者，历任纽约、伦敦和波士顿分社。
凯西 | 编译
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