工作接连不断，KPI压力与日俱增，打工人的身心健康惨遭蚕食。道德观也在重压里逐渐被削弱，随时可能崩塌，使我们面临道德失范的高风险，陷入“道德倦怠”的状态。也许你正在崩溃边缘而不自知，对照文中提及的道德倦怠的四个警示信号，及时自查，现在补救，为时不晚。
每个人都经历过工作压力：雄心勃勃的财务目标、苛刻的绩效考核、精明的竞争对手等等。由此产生的压力不仅会损害个人利益，还会削弱人们对道德观的坚持。这种现象被称为“道德疲劳”（ethical fatigue），它会让人们在面对复杂决策时难以坚持原则。
压力压垮道德规范时，我们可能会在不经意间忽视道德失范的高风险。而当员工只专注于实现目标、截止日期或个人财务目标，忽略了道德考虑时，与看似成本更低的捷径相比，做正确的事就会让人心有负担，进而濒临我们所说的“道德倦怠”。要避免这种情况，关键在于及早发现征兆并根除诱因。
以下是员工可能有了道德倦怠的四个警示信号及补救策略。
商业压力过重
研究表明，困难的目标会提高员工绩效，然而，延伸目标已被广泛误解和滥用，可能会产生严重的副作用，包括冒险和不道德行为的增多。例如，富国银行（Wells Fargo）设定了过于激进的销售目标，一些员工为了达标，伪造了数百万个银行账户和信用卡申请。同样，大众汽车不切实际地设定了过高的绩效和环保目标，导致工程师和高管在柴油车上安装软件，以在排放测试中作弊。
不要把目标视为良性、非处方的激励药，而是看到其本质：需要精确剂量、考虑副作用和警惕监控的特效药。让员工参与到目标制定过程，制定出能够激励高绩效和高道德的目标，让团队充满热情而不是疲惫。征求员工对障碍的反馈意见，鼓励他们质疑你的假设，并向他们保证不同意也没关系。
有了这种理解，无论不切实际的目标从何而来，你都能以尊重的态度给出回应。作为领导者，你需要保持警惕，确认自己的目标或要求是否现实。在较高的组织高度，领导者往往不了解实现特定目标所涉及的实际困难和权衡。
此外，在整个组织内建立开放的反馈回路，保证压倒性的商业压力和疲惫不会“被埋在”某个特定小组或职能部门。当组织高层试图与落后的财务业绩作斗争时，战略从他们的高度来看是合理的，然而当这些战略逐级下达到中层和一线领导时，就会显得不合理。如果没有一个双向循环来传达重要事项，负责执行的人往往就会采取不合理、有时甚至是削足适履的方法。作者之一罗恩对组织的诚实性进行了长达15年的纵向研究，结果发现，当各职能部门决策透明时，员工诚实行事的可能性要高出3.5倍。
“生存模式”思维
许多行业和部门正面临着经济衰退和裁员，大家都怕下一个轮到自己。这就引发了个人经济焦虑带来的压力，也会降低组织忠诚度，因为大家可能只会考虑自我保护，暂时“中止”践行个人和企业价值观，不惜一切代价取得成功，保住饭碗。
如果你知道这种压力，与其忽视，不如承认它的存在。例如，作者之一理查德的一位客户要求他在公司被收购前“加倍努力”开展道德与合规培训，因为这项交易将导致大量裁员。他的客户要求，即使是在不确定时期，也要强调诚信的重要性。
决策超载
面对经济波动以及竞争优势的缩小，企业领导者往往会被抢占市场份额的速度需求所困，但过多决策，尤其是短时间内决策，可能会导致道德超载。这种情况下，人们可能会想：“我没有时间、预算或精力去做这些，他们却一直把所有工作都堆在一起，这不公平。我别无选择，只能走捷径。”虽然这种道德疲劳往往是由情境造成，但这并不会减少对员工及其组织的危害。
正如马克斯·巴泽曼（Max Bazerman）在他的研究中证明的，慢思考更深刻，也更符合道德规范。然而这种说法不够直观，而且经常被领导者所摒弃，因为他们认为需要对企业需求做出快速反应，尤其是在不确定时期。通过鼓励放慢决策速度，你可以给团队留出时间，让他们在最需要的时候寻求帮助并提出棘手的问题。
我们的一位客户是制药领域的销售主管，在困难商务会议开始时，他会简单说一句：“不要将快速行动和击败竞争对手的命令，误解为可以走捷径或规避规则的许可。如果你觉得我们对成功和诚信的关系说得不够清楚，让我们暂停一下，谈谈这个问题。”通过在艰难对话的开始而不是结束明确道德期望，客户明白了道德和经济成功是共存关系。此外，他们还表明，速度和深思熟虑并不互斥，匆忙决策很少能带来更快、更好的结果。
嫉妒心理
当你感觉组织内部变得是在竞争而不是合作，甚至嫉妒他们的地位时，就要注意了。这些自我参与的信号可能会演变成“为什么我做了所有工作，却是他们得到认可？”讽刺的是，最有成就的员工往往最不满意，因此更容易进行这种比较。文化货币（cultural currencies），例如参加著名会议、办公室面积、享受独家福利或高调任务，在用于比较一个人相对于他人的重要性时，会导致零和心态。高成就者在感觉自己没有得到应有认可时，就可能成为第一批违反规则的人。
苏是作者罗恩的客户，面对一位高绩效员工时，她说：“我对你让里克而不是我领导中西部扩张项目这件事感到很失落，我以为你会考虑我。”尽管苏对这种暗示持防御态度，但她仍然保持了好奇和理解。她没有简单地说一些轻蔑的话，比如“我确实考虑过你，但我认为里克是更好的选择”，而是换种方式与团队交流。她问：“告诉我，你是如何理解我把任务交给里克的？”和苏想的一样，她的团队成员认为这反映了他们自身的缺点。苏把这个情况摆到了桌面上说：“我的决定只是为里克提供了一个大放异彩的机会。今年你已经有了很多机会，你已经知道自己是我们的顶尖员工。这种成功水平不可能无限期延续下去，有时可以适当放慢速度。我看重的是你的长期成功，而不仅是今年的成功。我需要你明白，你的同事也需要机会，你的工作是支持他们，而不是和他们做比较。”
苏得到了理想结果：她的优秀员工没有拒绝支持里克，而是团结在他周围，分享对里克成功至关重要的关键客户意见和市场数据，只有他们才有这些数据。
当你过于依赖顶尖员工，而他们追求多巴胺和肾上腺素飙升的感觉，可能会导致他们在试图保持记录时做出冒险行为。这种执念会加速道德倦怠。和苏的情况一样，告诉员工可以庆祝成功，而不必每次都提高目标，这点至关重要。要让表现最好的员工保持诚信，而不必总是处于上升期。
道德倦怠通常始于看似无害的压力源，而这正是直面它们的最佳时机。登上头条的那些公司丑闻——例如血液检测公司Theranos、雷曼兄弟或日本神户制钢，危机都酝酿了数年甚至数十年。这些问题始于对成功要求的错误和未经检验的假设，是在难以做出正确选择的环境中孵化出来的。如果这些早期信号，特别是来自高绩效员工的竞争等正在显现，不要等待，立即介入，提供支持和明确领导。看似最简单的道德困境总是会在最糟糕的时候出现。在它们成为你从未想过的头条新闻之前，尽早并多次让员工做好准备。
*本文节选自《哈佛商业评论》中文版2024年10月刊文章《道德倦怠的信号与补救》。
理查德·比斯特朗（Richard Bistrong）、迪娜·德纳姆·史密斯（Dina Denham Smith）罗恩·卡鲁奇（Ron Carucci）| 文
理查德·比斯特朗是Front-Line Anti-Bribery LLC的CEO，从一线的角度为大型跨国公司提供实际反贿赂、道德和合规方面的建议。
迪娜·德纳姆·史密斯是Adobe、Netflix、普华永道、Dropbox、Stripe等世界领先品牌和众多高增长公司高级领导者的高管教练，她本人曾是一名企业高管，是Cognitas的创始人兼CEO，帮助领导者及其团队达到新成功。
罗恩·卡鲁奇是Navalent的联合创始人兼管理合伙人，与追求转型变革的CEO和高管合作，也是畅销书作者，作品包括《说实话》（To Be Honest）和《掌权之路》（Rising to Power）。
吴卿雅 | 译 孙燕 | 编辑
王郡 | 公众号文章编辑
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