为何奖金激励有时会适得其反？

奖金激励有时可能产生意想不到的效果，这是因为每一个激励设计的选择不仅反映了你作为雇主的信念和意图，还会塑造员工行为在组织中的信号价值。如果这些信号未被充分考虑，可能导致奖金方案的实际效果与预期背道而驰。本文将揭示如何优化激励设计，确保你的激励方案传递出与绩效目标一致的有效信号。

30多年前，作家兼讲师阿尔菲·科恩（Alfie Kohn）在一篇颇具争议但经常被引用的《哈佛商业评论》文章中声称，“奖励通常会削弱其旨在增强的过程。” 然而，直到最近，几乎所有记录此类“适得其反”效应的科学研究都局限于实验室实验或企业外的实地环境。这可能让一些人质疑这些效应是否在商业环境中也会出现。我们的新研究，包括两项针对零售组织的大规模实地实验，证明了这些效应确实存在。

其中一项研究明确表明，提供货币出勤奖金反而增加了缺勤天数。另一项研究发现，当绩效评估对话与货币奖金结合时，评估对话的附加价值完全丧失了。在这两种情况下，本意良好的财务奖励最终带来了关键且代价高昂的意外效果，主要是由于激励传递了关于预期行为的信号。

奖金作为信号

为了应对学徒——在德国，新员工通常参加学徒培训——缺勤率的问题，我们与同事雅各布·阿尔菲田（Jakob Alfitian）在一家大型德国零售连锁的232家门店进行了实地实验。

门店被随机分配到对照组——即提供货币出勤奖金的学徒组——以及提供带薪休假出勤奖励的学徒组。重要的是，学徒们并不知道其他组的存在，也不知道研究人员的参与，从而保持了自然的环境。

令人惊讶的是，这两种激励措施都未能降低缺勤率。更有趣的是，货币奖金反而显著增加了缺勤天数，这一结果违背了传统预期。为了揭示这一意外现象，我们探讨了货币激励适得其反效应的行为机制。调查数据显示，货币激励组的员工开始以不同的方式看待缺勤天数。

例如，许多参与者报告说，当他们没有生病时，上班的义务感显著减弱，对在家的内疚感也减少了。奖金显然向员工发出了一个信号，即完美出勤并不被视为“正常”或期望的。结果，尽管没有生病，待在家中似乎变得越来越可以接受。

这一案例突显了选择的激励结构中，雇主向员工传递信号的潜在强大作用。信号效应的重要性最早由迈克尔·斯彭斯（Michael Spence）在其博士论文中描述，这篇论文后来为他赢得了诺贝尔经济学奖，因为其对各学科的广泛影响。正如斯彭斯解释的那样，我们的选择往往通过传递有关自身能力、信念和意图的信息，影响结果超越直接效果。反过来，我们常常受到激励去执行特定的行为，以影响他人对我们的看法和建立声誉。这引出了下一个研究。

员工行为的信号价值

在另一个项目中，我们【与凯瑟琳·曼泰（Kathrin Manthei）合作】在一家折扣零售连锁店进行了系列实验。该公司的关键绩效指标最初是总销售收入，而门店经理最初很少有关于利润率的信息。项目的目标是设计管理实践，激励经理们更多关注提升盈利能力，而不仅仅是推动收入增长。

我们将224家门店随机分配到对照组或三组不同的实践中：一是与区域经理每两周进行一次绩效评估会议，讨论提高盈利能力的计划；二是提供所有利润增长5%的货币奖金；三是将奖金和评估会议结合起来。所有四组都接受了关于利润率和提升盈利能力手段的在线培训。

结果出乎意料：虽然奖金未能提高利润，但绩效评估会议却非常有效，使利润增长超过7%，远超区域经理和门店经理的时间成本估算。重要的是，当绩效评估会议与奖金同时提供时，这一效果完全消失。换句话说，货币奖金彻底消除了评估对话的显著价值。

对会议报告和在线调查的深入分析揭示了原因：货币奖金改变了对话的性质，导致门店经理的自我依赖增强。例如，我们在会议报告中发现，未获得奖金的组中提到的问题数量大约是获得奖金组的三倍。因此，奖金导致了对话的不坦诚，最终削弱了常规评估会议的效果。

一个关键问题是：为什么奖金会导致自我依赖增加？最可能的解释仍然涉及信号机制，尽管作用于不同层面。奖金可能改变了门店经理对自己行为向上级发出的信号的感知。具体而言，提出问题通常会促使上级更多参与，而当门店经理获得基于绩效的奖励时，这种行为可能被视为自利的。因此，避免提及问题自然可以规避这种看法。

这些结果反映了另一位诺贝尔经济学奖得主让·梯若尔（Jean Tirole）与罗兰·贝纳布（Roland Bénabou）在基于斯彭斯（Spence）信号理论和心理学理论的论文中提出的关键行为机制：财务奖励可能会削弱执行某项活动的声誉动机，因为它们可能“对行为的真实动机产生怀疑”。换句话说，在我们的研究背景下，奖金似乎通过改变门店经理对其行为向上级传达的信号的认知，影响了他们的行为，进而削弱了公开讨论问题的激励，最终产生了适得其反的效果。

对组织文化的影响

我们的发现突显了信号在塑造员工行为中的关键作用。出勤奖金传达了一个信息：既然出勤值得奖励，那么完美的出勤就不再被视为“标准”行为。利润增长奖金与绩效评估对话的结合，促使门店经理更注重自我依赖。这些信号效应削弱了激励措施的价值，结果表明奖励如何在公司内部塑造行为规范。

尤其值得注意的是，出勤奖金的适得其反效应在第一年学徒中更为明显，而且这种负面影响在激励取消后依然持续。因此，激励措施通过附带的信号可能持久地影响企业文化，尤其是对刚入职的员工，改变其行为规范，这种影响可能难以逆转。

当然，激励措施并不总是适得其反，信号效应有时甚至能增强奖金支付的激励效果。特别是在团队或公司范围的奖金中，尽管人们可能担心这种奖金会导致搭便车问题——因为单个员工对公司整体结果的影响较小，奖金的激励效果可能较弱——但许多公司仍然使用这些奖金，并且通常获得了显著的成功。

一个典型例子是美国大陆航空公司（Continental Airlines）设立的全公司范围奖金计划，其中每位员工因在准时起飞方面获得高排名而获得现金奖金（联合航空在与大陆航空合并后继续实施该计划）。尽管在数千名员工中理论上存在巨大的搭便车问题，但奖金显著提高了准时起飞率。这一成功很可能源于大额的月度奖金投资，突显了准时对公司成功的战略重要性。

近年来，向敏捷组织的转变通常伴随着对个人绩效薪酬的减少。相反，敏捷组织往往利用声誉激励：在每日站会中展示自己的工作成为了一个有效的渠道，能够真实地传达专注和投入，从而减少了通过个人绩效奖金来激励表现的必要性。

事实上，在这种情况下，个人奖励可能会削弱声誉激励，因为它们可能对任务参与的真实动机产生怀疑，并且公开奖励可能引发他人的嫉妒感。相比之下，团队激励有效地利用了声誉激励。出色的个人表现更有可能获得同事的赞赏，因为整个团队都从中受益。

激励设计的启示

综上所述，这些案例表明，管理者在实施激励措施前应考虑其信号效应。财务激励从来不会孤立存在，背景因素至关重要。激励设计应基于实证研究，并对激励、信号、社会规范和组织文化之间的复杂互动保持敏锐的洞察。

根据这里呈现的证据和其他先前的研究，我们建议使用一个简单的检查清单，以帮助管理者评估激励设计中可能存在的有害信号。在使用该清单评估具体的激励设计选择时，勾选的特征越多，意外负面后果的可能性就越小。

激励措施对组织动态具有重大影响，但其效果取决于许多背景因素。在重新审视激励策略和调整奖金计划时，需意识到每种激励设计选择不仅传递了作为雇主的信念和意图，还会影响员工在组织中的行为信号价值。展望未来，预见这些信号效应对于优化激励策略、确保组织目标与员工行为一致至关重要。牢记警示案例并使用检查清单，将帮助你充分发挥未来激励计划的效果。

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