当一个你不喜欢或不喜欢你的同事成为你的新领导时，感到焦虑或沮丧是很自然的，你可能会担心随之而来的影响，甚至考虑离职。但有五种策略可以帮助你将这一挑战转化为职业发展的机会：区分情感与事实；从矛盾转向积极探索；承认并弥合性格差异；利用共同的价值观和目标；如果有必要，直接解决你们之间的冲突。
当安妮卡（Anika），一家人力资源机构的首席营销官，得知她的老板意外辞职，而她的同事查尔斯（Charles）从首席运营官被提拔为首席执行官时，她感到沮丧。她和查尔斯在许多工作中的关键问题上长期存在分歧，因此她担心未来的工作关系会变得紧张，甚至可能面临过度干涉，或更糟的情况——被降职或解雇。
“查尔斯和我共事了13年，从来没有意见一致过，”她在一次辅导课程中对我说。“现在他终于有机会把我踢走了。”她甚至开始考虑主动寻找其他工作。
安妮卡的反应是可以理解的。当一个你不喜欢，或与你不和的人成为你的新领导时，感到焦虑或沮丧是正常的，尤其会担心由此带来的负面后果，甚至考虑辞职。毕竟，研究表明，与领导保持良好的关系和声誉对工作满意度和投入感至关重要。盖洛普的职场报告多次发现，员工离职的最常见原因之一是他们不喜欢自己的上司。
然而，重要的是不要过早放弃，尤其是在你真正喜欢当前组织和岗位的情况下。相反，应该将这一过渡期视为改善紧张关系的契机，重新审视合作方式。以下是如何做到这一点：
区分情感与事实
当安妮卡听到查尔斯被任命的消息时，情绪立刻占据上风，导致她陷入了与事实不符的担忧。
为了帮助她打破这种思维模式，我建议她在纸的一侧列出自己的感受或看法，另一侧写下实际的事实。例如，“查尔斯不信任我”对比“查尔斯说我的演示需要包含更多的活动结果和投资回报率数据。”通过这个练习，安妮卡意识到，她并没有任何具体证据表明查尔斯不喜欢她或想破坏她的职业生涯，事实只是他敢于提出挑战并给出改进建议。
安妮卡逐渐学会了对查尔斯保持情感上的宽容和开放的心态。尽管查尔斯并非她理想中的上司，但也并非她想象中的“对手”。
从冷漠转向积极了解
当你和同事关系不融洽时，可能会尽量减少互动，只在必要时接触。但当这个人成为你的上司时，这种方式就行不通了。我帮助安妮卡意识到，她需要从冷淡转向积极了解，以便更好地掌握查尔斯的工作风格。
这一过程从创建一张“核心关注点图”开始，列出你上司的关键目标、优先事项和价值观。这些信息可以帮助你更有效地影响他们，并找到你可以提供价值的空白点，从而改善你们的关系。
承认并弥合性格差异
人际冲突往往源于工作节奏、沟通风格、决策方式或性格的差异。
当我进一步探讨时，安妮卡承认自己是大局观的思考者，喜欢分享广泛的理念，而查尔斯则喜欢深入细节，经常在会议中询问她具体的流程、结果和报告。
下一步是制定计划来弥合这些差异。不要指望新上司会改变。权力关系发生变化后，适应的责任在你身上。问问自己：与这个人互动时，我需要采取哪些新的行为？我能做什么不同的举动，来产生最大的积极影响？
安妮卡调整了与查尔斯的会议和互动方式。她不再专注于创意营销想法，而是转向关注主导活动的数据和结果。
利用共同的价值观与目标
要修复困难的关系，心态需要从“我对你”转变为“我们一起为组织的成功努力”。列出双方的共同特质、价值观和目标，无论是职业上的还是个人层面的，都能有所帮助。
在我的建议下，安妮卡发现她和查尔斯都重视诚信、质量和透明度，也都希望看到积极的客户反馈和财务成果。在工作之外，他们的孩子年龄相仿，且都参与类似的活动。
基于这种认知，安妮卡开发了一个新的报告工具，改善了她的销售和营销团队在跟踪和验证潜在客户以及规划活动方面的方式，这让查尔斯非常满意。她还通过聊各自家庭的周末和假期计划，在个人层面与他建立了联系。
直面问题
如果尝试了这些策略后，关系仍未改善，可能就需要直面问题。根据情况，可以采取两种不同的方式。
如果你认为新上司具有开放心态且有自我反思能力，可以选择坦诚对话。先承担你们曾经冲突的责任，然后以真诚的态度表达你愿意帮助团队成功的意愿，并询问如何才能更好地支持这一目标。
如果你觉得上司对反馈不敏感，可能会有负面反应，或根本没有意识到问题的存在，可以采取更间接的方式。你可以问他们认为成功合作的关键是什么，他们在汇报关系中最看重的是什么，以及你应采取哪些具体行动来帮助他们达成目标。
结合这五种策略，你或许能够将一段充满挑战的关系转化为职业成长的契机。
凯莉·汤普森（Kelli Thompson）| 文
凯莉·汤普森是一位女性领导力教练和演讲者，著有《填补自信差距：提升你的内心平静、潜力与收入》（Closing The Confidence Gap: Boost Your Peace, Your Potential & Your Paycheck）。
凯西 | 编译
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