A某于2007年9月进入B公司处工作。2013年9月10日，双方签订期限自2013年9月11日起的无固定期劳动合同，合同约定A某担任商务部销售总监，工作地点为公司所在地。
2021年4月7日，B公司与A某签订《劳动合同解除协议》，该协议载明“……b）现双方本着协商一致、平等自愿、公平合理的原则达成该协议……；1.1劳动关系自2021年4月7日解除；2.1双方同意并确认，B公司同意支付A某离职金1,000,000元，离职金包括的费用，包括但不限于：按照劳动合同约定，计算至解除日（包括该日）的B公司应支付的A某的工资、加班工资（若有）、补贴（若有）、奖金（若有）、绩效（若有）、未使用年休假（若有）、代公司垫付费用（若有）、经济补偿金/赔偿金（若有）、利息（若有）、股息分红（若有），以及社会保险和住房公积金以及任何其他费用；2.3B公司将于2021年4月30日之前向A某支付离职金；5.1各方认可本协议系本着平等、自愿、公平合理的原则协商一致达成的真实意思表示……”该协议还约定，“A某同意将其所持有的所有公司财产在双方约定的时间内交还给B公司”“A某同意在解除日后，需经过B公司指定人员的通知，即刘某的通知，才可以返回、进入B公司及其关联方的办工地址”。该协议未另外明确前述的“双方约定时间”。劳动合同解除协议签订后，B公司未按协议约定支付A某离职金。
2021年6月22日，A某向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求B公司支付离职金1,000,000元。仲裁时，B公司确认劳动关系由B公司提出解除，并系双方协商解除；B公司还陈述，2021年4月7日之前B公司仅发现A某部分违纪行为，当时结合A某的违纪行为及公司经营状况双方启动协商解除，但A某具体违纪行为是在2021年4月7日之后才由公司安排调查发现，包括私分政府补贴等。A某对此不认可，并为此提交公证书，证明B公司在2021年3月已发现A某存在B公司主张的违纪行为，此后才与A某协商解除劳动合同。2021年8月29日，仲裁委作出裁决B公司应支付A某离职金1,000,000元。B公司不服该裁决，诉至法院。
一审法院：B公司应于判决生效之日起十日内支付A某《劳动合同解除协议》约定的离职金1,000,000元。
理由：一审法院认为，原被告经协商于2021年4月7日签订劳动合同解除协议，就解除劳动关系后双方的权利义务达成一致，且明确该协议系本着平等、自愿、公平合理的原则协商一致达成的意思表示，双方亦在协议上签字或盖章予以确认。现B公司主张A某存在欺诈行为，并导致其陷入重大误解，故要求撤销该协议第二条。
首先，A某原系B公司的高级管理人员，B公司在新的管理团队入驻后与A某协商解除劳动合同，此时B公司应当尽到更审慎义务，做好充分准备工作，劳动合同的协商解除由B公司提出，主动权亦由B公司掌握。
其次，欺诈是指一方当事人故意告知虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。B公司主张A某在协商解除劳动关系过程中，未将在职期间的违纪行为向B公司披露，构成欺诈。其一，B公司并未提供证据证明A某存在欺诈的主观故意及客观的欺诈行为。原被告系协商解除劳动关系，并签订劳动合同解除协议，并无证据证明系A某以欺诈手段诱使B公司签订协议。关于B公司所主张的A某未披露其在职期间的违纪行为一节，因A某本身无此义务，且作为用人单位的B公司有权对A某是否存在违纪行为进行调查并作出认定，故即使A某存在违纪行为且在协商解除劳动关系时未主动告知B公司，该行为并不属于故意告知虚假情况或故意隐瞒真实情况的情形。其二，欺诈行为的目的在于使受欺诈人陷入错误认识，作出“若了解真实情况便不会作出的”意思表示。劳动者是否存在违纪行为与用人单位是否与劳动者协商解除劳动关系并无必然因果关系。具体而言，即便A某在职期间存在违纪行为，B公司对此知晓的情况下，亦无法得出B公司不会与A某协商签订劳动合同解除协议的结论。综上分析，B公司关于A某在协商解除劳动关系过程中未披露违纪行为构成欺诈的主张，本院不予采纳。
第三，B公司主张因A某的欺诈行为导致其重大误解，故要求撤销劳动合同解除协议的第二条。同前所述，B公司主张A某构成欺诈难以成立，故其主张因欺诈行为导致重大误解亦难以成立。重大误解系行为人对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失。作为用人单位的B公司在协商解除劳动关系中并不存在显著的认识缺陷，不符合重大误解的构成要件。
最后，B公司还以A某未按照约定履行相应的离职交接义务为由，要求不予支付A某离职金。但根据双方所签订的劳动合同解除协议的内容，非经B公司指定人员的通知A某不可返回、进入B公司及其关联方的办工地址，且协议未明确约定交接时间，故在B公司未通知A某办理交接并明确告知交接时间的情况下，A某不存在过错。B公司以此理由主张不予支付协议所约定的离职金，本院难以采纳。
综上分析，双方经协商所签订的劳动合同解除协议，系双方真实的意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，应认定有效，对双方均有约束力。B公司要求撤销该协议第二条并不予支付A某协议所约定的离职金的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。
二审法院：维持一审判决。
理由：二审法院认为，意思表示真实且不违反法律、行政法规强制性规定的协议对双方具有约束力。上诉人与被上诉人签订《劳动合同解除协议》后，上诉人以存在欺诈、重大误解等情形否认该协议的效力。上诉人作为用人单位，对员工具有管理职责，应知晓员工是否存在违纪行为。特别是在解除劳动合同时，用人单位理应对离职员工是否存在违纪行为进行全面审查并确定补偿内容。现上诉人并无证据证明其因不可归责于自身的原因在双方签订《劳动合同解除协议》后才知晓被上诉人存在违纪行为，且《劳动合同解除协议》约定的补偿金还包含了除离职补偿金外的其余补偿，故本院难以认定上诉人因误解而签署《劳动合同解除协议》。在双方签订解除协议过程中，上诉人也未举证证明其曾要求被上诉人作出无违纪行为的承诺，故被上诉人并不存在相应的欺诈行为。上诉人还认为因被上诉人拒绝办理交接手续，故不应支付补偿金。根据《劳动合同解除协议》约定，非经上诉人指定人员的通知，被上诉人不可返回、进入上诉人及其关联方的办工地址，且协议未明确约定交接时间。上诉人亦未举证证明其通知被上诉人办理交接手续后，被上诉人拒绝办理。故对于上诉人的该主张，本院亦难以采纳。若被上诉人确实存在因违纪行为造成上诉人损失的，上诉人可另行主张权利。
本案是典型的用人单位与劳动者签订协商解除协议后一方反悔的案例，且本案属于用人单位一方在员工离职后发现严重违纪情形而反悔，并提起仲裁诉讼以期达到不予支付离职补偿金的目的。
根据现行劳动法律规定及相关司法解释，“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持”。本案的争议焦点在于A某与B公司双方签署的《劳动合同解除协议》是否因存在欺诈或重大误解继而可撤销的情形？我们总体上认同一、二审法院的裁审思路，尤其是一审法院的说理分析，具体而言：
首先，从协议本身效力的角度出发，形式要件上本协议由双方签字盖章进行确认，实质要件上协议签署系由用人单位一方主动提出，内容不违反法律、法规强制性规定，最终协议应属于是双方真实意思的表示，，故协议本身原则上应属有效，双方应当承担各自项下的义务；
其次，是否构成欺诈或重大误解，应由提出该主张的一方举证证明，本案中用人单位负有相关举证责任。对于是否构成欺诈，主观上用人单位要证明员工有诱使其签署协议的恶意，客观上用人单位要证明员工对此采用了欺诈手段。而对于员工隐瞒自身违纪行为的认定，裁审法院一方面认为员工对此并无主动披露的义务，该行为不属于故意告知虚假情况或故意隐瞒真实情况的情形；另一方面，是否存在违纪行为与用人单位是否与劳动者协商解除劳动关系并无必然因果关系。本案中，用人单位并未举证证明劳动者存在欺诈的主客观要件，故不能据此撤销《劳动合同解除协议》。而对于是否构成重大误解，本案中陷入重大误解要以员工存在欺诈为前提，若欺诈不成立，则重大误解也不成立。综合而言，两审法院认为用人单位主张因欺诈与重大误解而拒付补偿金的事由不成立。
用人单位在协商解除后发现员工存在违纪行为是劳动法领域频发的问题，而在协商过程中，用人单位一般掌握主动权，因此一旦涉及到相关风险，用人单位一方往往处于不利的地位，故事先做好预防是规避此类风险最有效的方式。我们建议：
1、用人单位在签署协商解除协议前，应积极主动审查劳动者是否存在重大违纪违规事实，若存在违纪可能则建议延缓协议签署，调查结束后根据结果再判断是否可以签署；
2、为了以防万一，用人单位可要求员工承诺签署协议前不存在严重违纪行为，并可以在协议中约定补偿金的返还或者支付条件，一旦违反或发现由严重违纪行为，则用人单位有权停止支付或者要求返还相应补偿。
3、当然，完善合规管理和违纪监督体系是避免此类风险以及其他用工风险最为行之有效的方法，这同时需要用人单位不断构建健全的管理规章制度、员工违纪调查和处理流程、员工离职管理和流程规范，并加强对管理人员合规意识的培养。
本期责任编辑：潘家琪，杨一帆
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