本周案例 ｜离职员工未履行竞业限制协议中约定的报告义务，单位能否以此为由不支付竞业限制补偿金？

2017年10月9日，杨某某入职锐某公司担任量化研究员。双方于2017年签订的《竞业限制协议》约定：杨某某在离职后2年内负有竞业限制义务，锐某公司在杨某某完全履行竞业限制义务的情况下未按协议约定支付竞业限制补偿金超过三个月的，杨某某可以依法解除竞业限制协议；杨某某应当在离职后每季第一个月提供履行竞业限制义务的证明，拒不提供或提供材料存在虚假，视为杨某某根本违约；违反竞业限制违约金以员工离职前一个月工资为基数计算48个月。

2020年10月12日，双方签订《雇员保密、竞业限制和创新成果权利归属协议》（以下简称《归属协议》），约定：锐某公司于杨某某离职后24个月每月支付等同于杨某某离职前一个月工资的竞业限制补偿金，杨某某负有在竞业限制期限内及时向公司汇报就业情况的义务；如果杨某某未能及时向公司汇报就业情况导致公司向本人多支付补偿金的，应当双倍予以退还；杨某某在竞业限制期限内应每月向公司提供一份履行竞业限制义务的证明，包括但不限于本人就职单位的就业证明、所在街道证明（自由职业的）、未就业说明书（未重新工作的）等，否则锐某公司有理由认为杨某某已经违反了保密及竞业限制义务；如果杨某某以任何方式就业，均应及时以书面方式告知锐某公司。

2021年3月5日，杨某某与锐某公司协商一致解除劳动合同。《解除劳动合同协议书》约定：锐某公司就双方劳动合同的解除等向杨某某支付经济补偿金300万元，竞业限制期为自双方终止劳动关系之日起的一年内。4月15日锐某公司向杨某某支付了3月的竞业限制补偿金，之后未再发放。4月杨某某曾多次通过微信向锐某公司工作人员催问钱款发放问题，对方回复“还有其他人的钱也一样没发”“我也在等反馈”等。8月27日，杨某某通过电子邮件告知锐某公司因3个月没有支付竞业限制补偿金，竞业限制协议将自动解除。9月7日，杨某某向锐某公司邮寄解除竞业限制通知书，以锐某公司已超过三个月未支付竞业限制补偿金为由解除竞业限制约定。锐某公司于次日签收上述通知书。杨某某离职后未向锐某公司提交履行竞业限制义务的证明。

2021年9月22日，杨某某入职新单位，岗位为量化策略研究。

2021年9月26日，杨某某申请劳动仲裁，要求锐某公司支付4月至8月的竞业限制经济补偿、解除劳动合同的经济补偿等。锐某公司提出反申请，要求杨某某支付违反竞业限制违约金等。仲裁委裁决锐某公司支付杨某某解除劳动合同的经济补偿200万元，杨某某支付锐某公司违约金4,000,016元。杨某某与锐某公司均不服仲裁裁决，先后诉至法院。一审判决后，杨某某与锐某公司均不服一审判决提起上诉。

本案件主要聚焦于竞业限制协议纠纷中“就业报告义务”的效力认定问题。实践中，很多企业通过竞业限制协议约定员工在离职后的竞业限制期内需要定期向用人单位报告就业情况并提供相关证明，以此来证明员工履行了竞业限制义务，若员工未履行就业报告义务，则企业有权不予支付竞业限制补偿金，更有甚者会视为员工违反竞业限制义务并需承担违约责任。结合本案，我们分析如下：

一、企业是否可以与员工在竞业限制协议中约定离职后的“就业报告义务”？

在竞业限制协议中用人单位与劳动者双方的主合同义务分别为劳动者履行竞业限制义务继而限制了择业权、用人单位对劳动者进行金钱弥补继而支付竞业限制补偿金，而对于用人单位通过竞业限制协议另行设置劳动者的“就业报告义务”的效力，实践中却存在争议。

一种观点认为，竞业限制约定应符合法律规定，法律未规定员工的书面报告义务，用人单位与劳动者约定“就业报告义务”，明显加重了劳动者的义务，并属于“免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，继而认定“就业报告义务”约定条款无效。

另一种观点认为，“就业报告义务”虽非法定义务，但可以作为双方的约定义务，并作为竞业限制主合同义务的从义务或附随义务，同时基于竞业限制义务属于“消极不作为”义务，作为用人单位很难自行获取劳动者的就业状况，为保证用人单位的信息知情权、排除妨碍请求权的实现，用人单位通过协议约定设置劳动者的“就业报告义务”系合理要求，该类约定也是双方真实意思的表示且未违反法律、行政法规的禁止性规定，应属有效。

从现有司法判例来看，目前大部分法院均倾向于“就业报告义务”约定有效，但报告内容应在合理范围内，不应超出企业监督离职员工履行竞业限制义务的正常限度，亦不能对离职员工的正常生活和隐私权的保障产生不良影响。

二、员工未履行“就业报告义务”需要承担何种责任？

虽然目前司法主流观点均认可“就业报告义务”的有效性，但基于“就业报告义务”仅为“竞业限制义务”的从义务或附随义务，故员工未履行“就业报告义务”的，不能直接认定违反了“竞业限制义务”，继而也就不能直接要求员工承担违约金。但对于员工未按约履行“就业报告义务”情形下，用人单位是否具有履行抗辩权，是否可以不支付或暂停支付竞业限制补偿金，司法实践中则存在不同观点：

一部分观点认为，竞业限制补偿金是员工履行竞业限制义务的对价，报告义务并非单位支付竞业限制补偿金的前提条件，在用人单位未举证证明员工违反竞业限制义务的情况下，仅以员工未提交履行竞业限制义务的证明为由而不支付竞业限制经济补偿的，于法无据。也就是说，即使员工未履行“就业报告义务”，只要未违反“竞业限制义务”，用人单位仍然具有支付竞业限制补偿金的义务。

也有一部分观点认为，若双方在竞业限制协议中将员工履行“就业报告义务”作为用人单位支付竞业限制补偿金的前提条件，且约定员工未按约履行“就业报告义务”情形下，用人单位可以暂停支付竞业限制补偿金，待员工履行“就业报告义务”并证明其未违反“竞业限制义务”后，用人单位再予以补发。此类因员工未履行“就业报告义务”而用人单位暂停发放竞业限制补偿金的约定，并非直接取消用人单位支付竞业限制补偿金的义务，在司法实践中则存在被支持的可能。

另外，员工未履行“就业报告义务”，在员工违反“竞业限制义务”的认定上会有一定辅助作用，同时也会对员工违反竞业限制的恶意程度有一定影响。

三、企业因员工未履行“就业报告义务”而未支付竞业限制补偿金，员工是否具有解除权？

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。”

根据上述规定，员工行使竞业限制解除权的前提是用人单位原因导致三个月未支付经济补偿，其中包括两层意思：一是客观上用人单位未支付竞业限制补偿金超过三个月，二是主观上未支付竞业限制补偿金的过错在于用人单位。那么，用人单位按照约定且因员工未履行“就业报告义务”而未支付竞业限制补偿金，能否归责于用人单位？

正如上述分析，基于员工未履行“就业报告义务”对于用人单位不支付竞业限制补偿金权利的影响不同，实践中也会有两种不同的认定的结果：

一种观点认为，若在员工未履行“就业报告义务”的情形下，用人单位有权不支付或暂停支付竞业限制补偿金，那么此时未支付竞业限制补偿金是基于员工的原因导致，而非用人单位原因导致，故员工无权解除竞业限制协议。

另一种观点则认为，若在员工未履行“就业报告义务”的情形下，用人单位仍然有义务支付竞业限制补偿金，那么此时未支付竞业限制补偿金的责任将归于用人单位，超过 3 个月未支付的，员工有权单方解除竞业限制协议。当然，裁审机构此时会全面审查用人单位的抗辩事由、诚信履约情况，以及协议条款的明确性、报告义务的合理性等因素，以综合确定责任归因，包括用人单位是否及时履行过催告义务、员工催要竞业限制经济补偿时是否作出合理解释或有其他客观原因等。

回到本案中，锐某公司未按照双方协议约定支付解除劳动合同经济补偿金和竞业限制补偿金，而杨某某在多次催告无果后，以锐某公司超过三个月未支付竞业限制补偿金为由，解除了竞业限制约定，并随后入职新公司。二审法院在审理过程中，针对“就业报告义务”约定的效力问题，法院在判决中强调，用人单位与劳动者约定的报告义务不属于竞业限制经济补偿的法定对价，不能成为用人单位拒绝支付竞业限制经济补偿的合法依据；另外，法院还认为锐某公司并未采取有效措施告知或督促杨某某履行报告义务，且在杨某某提出解除竞业限制协议前，已存在长时间未支付补偿金的情况，在杨某某催要时也未给予未支付的正当理由。因此，判决杨某某解除竞业限制的行为于法有据，无需支付锐某公司违反竞业限制的违约金。

结合本案及目前的司法实践，建议企业应与员工签订明确的竞业限制协议，尽量确保竞业限制补偿金的及时、足额支付，避免因支付延迟或不足而引发纠纷。对于协议中约定的报告义务，企业应确保其内容的合理性和必要性，避免设置过于繁琐或超出必要限度的报告要求。在员工未履行就业报告义务时，用人单位应谨慎行使抗辩权，并尽量依约正常支付竞业限制补偿金，以免造成竞业限制协议的被动解除。执行协议过程中，企业应保持诚信履约的态度，积极与员工沟通，及时解决可能出现的问题和争议。

本期责任编辑：潘家琪、张沥丹