【2024.9.25 来源于：中工网】
徐某于2018年7月23日入职上海某公司，双方签订书面劳动合同，合同期限至2026年8月31日，岗位为客户销售经理，并约定公司可以根据生产经营需要或其工作能力表现调整其工作内容。
2022年2月21日，徐某通过公司内部竞聘，被任命为公司上海区大客户部负责人。
2022年8月11日，公司向徐某发出《关于员工徐某岗位调整通知》，自2022年8月11日将徐某的岗位调整为公司上海区大客户部的客户经理岗位，并安排他人代理该部门负责人岗位。
2022年10月18日，徐某通过电子邮件及快递方式向公司发送《被迫离职通知书》，主要内容为：公司在未征得本人同意的情况下将其调整至客户经理岗，属于未提供劳动条件；调岗后的基本工资由13000元/月降至9000元/月，属于未足额发放工资，故向公司提出被迫离职通知。
徐某单方解除劳动合同后，以公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬为由提起劳动仲裁，要求公司支付单方解除劳动合同的经济补偿金以及调岗期间的工资差额。
本案经劳动仲裁、法院一审审理，除支持调岗期间的工资差额外，均认定用人单位不存在需要支付经济补偿的法定情形，驳回徐某主张支付经济补偿金的诉请。
用人单位虽享有用工自主权，可对员工岗位进行适当调整，但一旦因此引发纠纷，单位则需承担举证责任，证明岗位调整在依据、内容及程序上的合理性。具体而言：
1、在调整依据方面，单位需审视调岗是否在劳动合同或内部规章制度中有明确条款支持，甚至有部分地区出现了无约定依据或制度依据用人单位不得基于用工自主权进行员工调岗的情形；另外，单位需审视是否存在影响岗位调整的客观情形或其他基于生产经营需要而进行调整的情形，并且这些情形与调岗决定之间需存在直接的因果关系。这些因素共同构成了评估调岗依据合理性的关键维度；
2、就调整内容而言，单位需关注调岗前后劳动者是否胜任，薪资待遇是否减少，工作地点、工作内容、工作环境及工作时间等其他劳动条件是否发生显著变化，以及这些变化是否会对劳动者的日常工作与生活造成不利影响；同时，调整内容应避免带有歧视性或侮辱性。通常而言，企业基于用工自主权进行调整，应注意调整前后的合理性，并尽量做到调整前后的劳动条件无不利变更；
3、在调整程序上，单位应确保在调岗过程中充分告知劳动者，并认真听取并回应其意见。此外，单位还需就调岗涉及的薪资待遇、工作内容等相关事项，向劳动者进行完整且准确的说明。这些程序性因素同样是衡量调岗合理性不可或缺的一环。
针对新闻中提及的案件，鉴于当前公开的信息尚未详尽揭示徐某本次岗位调整的具体缘由及其与单位间沟通的完整细节，这使得评估调岗的合理性变得颇为困难。然而，一个不容忽视的事实是，徐某在调岗前后的薪资水平确实出现了每月减少4000元的明显变化。基于此，法院在审理过程中支持了徐某关于工资差额的诉求。进一步分析，若用人单位在调岗过程中未能提供清晰明确的调整依据，且仅仅通过发送《调整通知》这一单一方式告知徐某，而未充分遵循必要的沟通程序，那么这一行为无疑在程序上存在瑕疵。在此情境下，用人单位在未确保调岗合理性的前提下，亦未在调岗程序上尽到诚信磋商义务，继而擅自降低了员工的薪资待遇，用人单位将面临较高的法律风险。
在徐某案例中，还涉及另一个被迫解除的问题，其依据“未及时足额支付劳动报酬”的理由向公司提出解除劳动合同并据此提出经济补偿金的要求。虽然本案中裁审机关支持了徐某关于工资差额的诉求，看似已经满足了“未及时足额支付劳动报酬”的条件，但最终裁审机关却并未支持徐某关于经济补偿金的请求，这是因为在上海地区的司法实践中，裁审机关在处理类似案件时，除了“未及时足额支付劳动报酬”等客观事实外，还往往会进一步考察用人单位在“未及时足额支付劳动报酬”这一行为上是否存在主观恶意。用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬的，可以作为劳动者解除合同的理由，但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬的，一般不能作为劳动者解除合同的依据，继而不支持劳动者的经济补偿金诉求。具体到本案，单位因调岗而对徐某的薪资待遇进行了相应的调整，调岗是前提，调薪是后果，但对调岗本身是否合法有效双方存在争议，单位并非直接对徐某进行降薪，故，单位调岗行为虽然导致了徐某收入的减少，但单位并无直接降薪的主观恶意。因此，在综合考量了案件的实际情况后，裁审机关最终未支持徐某关于经济补偿金的请求。需要提醒的是，本案发生在上海，本案的认定事由及裁审结果仅代表上海地区的裁审意见，但此类案件在不同地区可能会有不同的观点，故单位需根据不同地区并结合当地裁审意见作出相应的调岗安排。
本期责任编辑：潘家琪、杨一帆
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