李某自2015年1月19日入职屹丰公司，双方于2020年12月28日续签劳动合同，约定合同期从2021年1月19日起至2024年1月18日，李某的工作岗位为质保部制样员。
2023年3月份，李某以母亲重病住院回家看望为由向屹丰公司请假，请假时间共20天，自2023年3月27日起离岗回家。2023年3月31日，李某直属部门领导张某通过微信发送信息给李某：“田部说时间太长，提交上去管理部没批，还想来上班你就自己斟酌好，说是清明节后就得返岗。节后6、7号两天上班就是周末，最迟应该10号就得到岗位。”“你问下李某，昨天开会他讲文员和他说，让他从新给你写个请假单。管理部批只到清明节，也就是4月5号为止，6号要到岗”“否则后面算旷工”，李某回复：“你让田某某把我开除了”。
2023年4月7日，屹丰公司作出员工处罚报告，报告中载明“质保部实验室制样员李某从3月27日起至今没有到岗工作，并且没有走请假流程。其一开始写的请假单申请20天假，公司只允许请假10天，管理部和实验室主任张某多次催促未果。现李某请假流程不全，从3月27日至4月7日一共9天，予以旷工处理。”
2023年4月12日，屹丰公司再次作出员工处罚报告，报告中载明“质保部实验室制样员李某从3月27日起至今未到岗工作并且无请假流程，期间管理部人事以及其部门领导多次与其沟通，但其在规定时间内仍未到岗。根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。质保部实验室制样员李某违反公司规章制度，《员工手册》中的9.4.3中第1条，适用解除劳动合同处分的情形：一年内累计旷工满3天。质保部李某至今已旷工12天。鉴于上述情况，经公司研究决定：对质保部实验室制样员李某直接开除。”同日，屹丰公司作出辞退李某的通知书。一审庭审中李某确认于4月12日收到该通知书。
李某收到该通知书后申请仲裁，要求裁决屹丰公司赔偿李某一年工资的两倍共计150000元整。2023年6月6日，仲裁委作出浙甬前湾劳人仲案（2023）323号仲裁裁决：一、屹丰公司于裁决书生效之日起十日内支付李某违法解除（终止）劳动合同的赔偿金131497.21元；二、驳回李某的其他仲裁请求。屹丰公司收到该裁决书后，不服该裁决内容，故提起诉讼，致纠纷。
另查明，李某在劳动合同解除前十二个月的平均工资为7735.13元。屹丰公司建立了工会，但未事先通知工会与李某解除劳动合同一事，也未通过工会程序。李某系四川省北川羌族自治县人，与其工作地点路途较远，2023年3月27日李某离岗回家，确实是照顾病重的父母亲，其母亲也在其仲裁申请期间去世。
一审：一、驳回屹丰公司的全部诉讼请求；二、屹丰公司于判决生效之日起十日内支付李某违法解除劳动合同的赔偿金131497.21元。
二审：驳回上诉，维持原判。
一审法院：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。李某系四川省北川羌族自治县人，与其工作地点（浙江省宁波杭州湾新区）路途遥远，2023年3月27日李某离岗回家，确实是照顾病重的父母，其母亲也于该期间去世。李某一次性提出请假20天时间虽然较长，但情有可原，屹丰公司作为用人单位应考虑劳动者的实际情况，作出相应处理，现以李某不服从管理，态度消极，以旷工时间超过规章制度为由，予以解除劳动关系，不符合中华民族传统人伦道德和善良风俗。同时屹丰公司解除劳动合同，事先未通知工会，属违法解除，应支付赔偿金131497.21元。
二审法院：本院认为，现行法律法规并未对劳动者在职期间向用人单位请事假的时长、审批、事由等作出明确规定，用人单位对于劳动者的事假申请是否准许原则上属于其自主管理范围，而劳动者作为一个具备社会属性的人，日常生活确有处理个人紧急事务或非本人不能处理的家庭事务的特定情形，因此用人单位应合理审慎地行使事假审批管理权，兼顾保障用人单位的正常生产经营及劳动者处理个人事务的合理需求。本案中，李某的老家远在四川省北川羌族自治县，与其工作地点（浙江省宁波杭州湾新区）相距数千里，李某因父母病重而向屹丰公司提出请假20天，该请求合乎人之常情和基本法理，符合中华民族敬老重孝的传统美德，理应予以准许。但屹丰公司作为用人单位未考虑李某当时的实际困难，在李某明确提出请假申请的情况下未予批准，在李某离开工作岗位十余天后即以旷工为由解除劳动合同，于法不符，于理不合，属违法解除，应向李某支付赔偿金。根据屹丰公司在一审中提供的钉钉对话截图显示，管理部工作人员于3月29日称“你的请假单管理部这边还没有收到，之前写的请20天是不会给你批的，公司理解是确实是家里有事……但是20天太多了……”据此可以看出，李某此前已提交书面请假申请，屹丰公司当时已明确知晓具体请假事由，仅以请假天数过多为由不予批准并要求重新提交。因此，屹丰公司关于李某未明确请假事由、在沟通中拒不配合的上诉主张，与事实不符，本院不予采纳。综上所述，屹丰公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
本案核心聚焦于公司如何合理行使事假审批权，特别是关于事假审批的合理性与适用标准的探讨。
在劳动关系中，用人单位针对不同类型的假期可能拥有不同程度的审批权。以病假和事假为例，病假作为员工因健康原因申请的假期，一般只要有真实有效的病假证明作为依据，公司通常需予以批准，其审批权相对较小。相比之下，事假则更多地基于公司的用工管理权，赋予了公司相对较大的自主决定空间。然而，企业在自主行使事假审批权时也并非毫无限制，事假审批权的行使仍需遵循合理性和公正性的原则，并应符合社会的伦理道德和善良风俗，企业用工管理权的边界和行使方式应善意、宽容及合理。
本案中，李某因母亲病重需要请假回家看望，这一请假事由在情理上显然具有合理性。面对此类请假申请，公司若认为请假时间过长，应基于充分的事实和理由进行审慎评估。具体而言，公司可从以下几个方面进行考量：
首先，公司可以详细分析李某长期离岗对公司业务的潜在影响。这包括但不限于李某的工作是否对项目进展至关重要，以及长时间缺岗可能给公司带来的具体损失。通过深入分析，为拒批过长事假提供合理理由。
其次，公司可以深入审查李某请长假的必要性。二审法院提出的“紧急事务”及“非本人不能处理”的标准非常具有参考性。例如，公司可以进一步了解李某是否为家中独子，是否有其他家庭成员能够承担陪护责任等。然而，本案中公司未能进行此类深入调查，导致审批决策缺乏充分的依据和说服力。
最后，在员工强行休假的情况下，公司应谨慎处理旷工问题。本案中，公司最初批准了李某10天的假期，但在后续处理中却以未履行请假流程为由，自其离岗第一天起即算作旷工。这种处理方式不仅缺乏合理性，也未能充分考虑员工的实际情况和困难。企业应及时与员工沟通，了解其请假原因，并结合上述分析因素说明其长期缺岗对公司的影响，同时催促其尽快返岗；若员工仍不返岗，公司应履行催告义务，明确告知其再不返岗将视为旷工，充分履行催告义务。
综上所述，企业在面对员工事假申请时，应高度重视审批权的合理行使，确保审批过程既符合公司管理需求，又兼顾员工的合理诉求。为了更好地平衡这一关系，企业需制定清晰、明确的事假审批政策。同时，面对员工的事假申请，企业应加强与员工的沟通，充分了解员工的实际困难，并解释说明员工请假可能对员工履职及企业经营带来的影响。此外，对于员工强行休假的情况，企业应审慎处理旷工问题，企业应善意履行管理权，且对于员工请假手续应予适当宽容处理，并给予员工一定的补救机会。
本期责任编辑：潘家琪、张沥丹
2024年度蓝白沙龙火热开课中
官方微信号：法眼蓝白
上海总部
地址：梅园路77号上海人才大厦14楼
电话：021-32511296/97/98
www.lanbailawfirm.com
解决“人”的问题找蓝白
