2019年3月5日，A公司、赵某签订劳动合同约定：合同期限为2019年3月1日至2022年2月28日；A公司聘任赵某担任销售职位；赵某旷工(以考勤记录为准)累计满3日或24小时的，A公司可以严重违纪与赵某解除劳动合同并无需承担任何补偿。
A公司2016年版《员工手册》规定：公司员工一律实行上下班刷卡制度。员工每天上下班时应在门禁系统处刷卡，以此作为上下班的依据。考勤记录是员工上下班唯一的依据。通常情况下，办公室员工不得擅自离开工作岗位(销售部门除外)；员工外出拜访客户，因公出差的应事先做好在outlook上登记，否则将按旷工处理。员工旷工一年内累计满3天，即按照严重违纪处理；严重违纪行为指非常严重的不当行为，包括连续旷工2次或连续旷工达2个工作日及以上，或一年内累计旷工3次或达3个工作日的。严重违纪行为可辞退……
2019年5月13日，A公司员工谈某发邮件给赵某写明，“我们注意到您从2019年5月5日至2019年5月10日在我司北京办公室没有考勤记录。您有什么特别的理由来解释缺勤吗？”赵某回复，“谢谢你的关心。因为新办公室的甲醛检测高于标准，并不适合人在里面工作。检测报告如下。我和陈戈谈过这个，他提到会再次检测，但直到5月10日也没有检测。(附广州荣天环保科技有限公司检测报告)同时，虽然我没有进办公室，我仍然做日常工作，你可以找到我的销售报告等活动在SFDC系统里面的记录”。谈某再次回复，“根据报告，检测日期是4月10日，这是几个星期前。假设经过几周的通风后，情况应该已经改善了很多。此外，您是否曾经与我们的人力资源或高级管理层沟通过，并在上周获得批准，您可以在家工作？”
2019年6月6日，A公司员工陆某(销售总监)、潘某(人力资源经理)与赵某谈话录音显示，陆某、潘某就赵某2019年5月5日至10日未打卡、未进办公室向赵某进行询问，赵某坚持表示前述日期未进办公室系办公室装修问题、刚从展会回来等原因导致，但赵某认为自己一直在提供工作。陆某、潘某表示前述日期赵某称联系客户等工作均未提前报备申请，根据员工手册规定，是属于严重违纪行为，向赵某出具了劳动合同的解除通知书。
2019年6月10日，A公司向赵某发送“劳动合同解除通知”电子邮件写明：赵某，2019年5月5日至5月10日，连续旷工6个工作日。根据员工手册相关规定，连续旷工2次或连续旷工达2个工作日及以上，属严重违纪行为。根据《劳动合同法》第39条第2项，通知你自即日起解除劳动合同。
赵某就合同解除、工资等争议于2019年8月向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委对该项请求未予支持，后赵某向法院提起诉讼。
一审法院：判决A公司应于判决生效之日起10日内支付赵某违法解除劳动合同赔偿金478，456元。
理由：一审法院认为，解除劳动合同是用人单位对劳动者最严厉的处罚，只有在劳动者严重违反用人单位规章制度的情况下，法律才赋予用人单位解除劳动合同的权利。因此，用人单位对解除员工劳动关系应当谨慎为之。首先，根据本案查明事实，赵某工作性质属销售人员，A公司虽有员工一律实行上下班刷卡的制度规定，但就A公司向法院提供的赵某考勤打卡记录和外出登记记录分析，A公司仅向法院提供了赵某2019年4月至6月三个月的考勤记录，这三个月记录中赵某也并非每个工作日打卡考勤，打卡记录显示最多的2019年4月也仅有6天，在此情况下A公司仍全额发放了赵某2019年4月及之前的工资，并未对赵某有任何处罚。另外，A公司称无打卡记录的日期赵某需填写外出登记，但根据A公司外出登记表中可以重合比对的2019年4月来看，赵某2019年4月10日和12日有办公室打卡记录，又有外出登记显示，与A公司陈述公司执行无打卡记录则需登记外出的规章制度相矛盾，且2019年4月外出登记表显示的赵某年休假日期与双方确认过的年休假日期亦不一致。另外，证人谈某作为赵某工作主管亦到庭表示，工作中并不强制要求销售人员至办公室打卡考勤、填写外出申请登记邮件，对销售人员考核以公司销售考核系统为准。故A公司虽有员工每日考勤、外出登记的规章制度，但A公司实践中对销售人员的管理并未严格执行该制度。
其次，A公司虽对赵某提供的两份环境检测报告结果不予认可，但根据庭审调查、赵某与上级主管的往来邮件及谈话记录可以认定，赵某所处的北京办公室确实进行过装修，赵某2019年5月5日至10日未至办公地点提供工作，虽有不妥，亦属事出有因。结合赵某从事销售的工作性质，A公司对赵某长期以来的管理方式判断，法院认为A公司对赵某在2019年5月5日至10日未打卡就属旷工的判断过于草率。赵某未至办公地点工作的行为尚不构成严重违反企业规章制度，A公司据此与赵某解除劳动关系过于严苛。在赵某尚未构成严重违纪的情况下，A公司适用最严厉的处罚即解除劳动关系，合理性不足。赵某主张违法解除赔偿金，于法有据。
二审法院：维持一审判决。
理由：二审法院认为，劳动关系是为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系，劳动者将劳动力使用权转移至用人单位，纳入用人单位的生产组织体系之中，劳动者服从用人单位的指挥、管理，用人单位需要提供劳动保护、劳动条件和职业危害防护。于本案而言，A公司、赵某对2019年5月5日至10日未至办公室出勤一节，均无异议，本院予以确认。然，办公环境事关劳动者的身心健康权，用人单位应当提供符合安全经营要求的劳动条件，以确保劳动者安定工作。从本案现有证据及查明之事实可见，A公司北京办公室装修后确存有办公环境不合格的情况，此有2019年4月12日广州荣天环保科技有限公司的检测报告(监测项目甲醛不合格，属于轻度污染)以及2019年5月20日北京羽翼腾飞环保科技有限公司的检测报告(检测项目甲醛、苯、甲苯、二甲苯、TVOC均不符合标准)为证。同时，2019年5月13日，赵某在与其上级的邮件往来，以及2019年5月28日聚餐时，赵某与上海区域的同事提及了系因办公室装修异味，引发身体不适，前述种种均发生在A公司约谈赵某之前，此时，双方就劳动关系的解除之争尚未发生，按照生活经验、客观常理分析，赵某之陈述可信，更符合客观真实，应当予以认定，一审法院据此认定赵某2019年5月5日至10日未至办公地点出勤，系事出有因，并无不当。A公司作为用人单位，在员工对工作场所甲醛超标提出异议的情况下，负有进一步改善工作环境、保障劳动安全的义务，在赵某未至办公室出勤的情况下，亦未进行催告，在此后，赵某给出合理的申辩理由，A公司仍不闻不顾，径行以旷工为由予以解除，显然过于严苛。同时，旷工系指无正当理由拒不到岗提供劳动，从赵某一审提供的邮件、微信聊天记录可见，前述期间，赵某接受上级安排，联系参展事宜，洽谈客户，实施报价，此间均有工作内容予以支撑。同时考虑赵某的工作性质，及其上级的证人证言可见，赵某作为销售，以完成销售目标为结果导向，此亦符合行业惯例。从A公司对赵某考勤的实际履行予以考察，A公司并未将工资与考勤挂钩，一审法院对A公司提供的考勤打卡记录和外出登记记录予以逐月分析，其理由充分详实，本院不再赘述。应当注意到用人单位并不因不严格考勤而丧失处罚权，然本案最终核心是劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利，劳动者在工作场所和工作过程中健康权及相关权益应被确保，综合考虑员工虽不到岗但仍提供劳动等情况，A公司以旷工为由解除劳动关系，属违法解除。
我国《劳动法》规定劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利，用人单位设置劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。本案中，从实体层面来看，赵某所处北京办公室装修后确存有办公环境不合格的情况，这点有检测报告加以佐证，在此情形下A公司强行要求劳动者到达办公室出勤，从法律和情理的角度皆存在不合理性。从处理程序的角度来看，在A公司针对赵某考勤情况两次不同形式的问询中，赵某皆明确告知用人单位办公室甲醛超标不适合工作的事实，并附上检测报告，同时告知公司自己虽未至办公室工作，但期间一直处于工作状态的情况。可以认为劳动者已经尽到了充分告知以及配合公司调查的义务，不存在隐瞒和消极对抗的情形。综上，从实体与程序两方面出发，法院有理由认为赵某未至办公地点出勤，系事出有因，并无不当。相反，A公司未尽到保障劳动安全的义务，以旷工为由单方解除劳动关系确属违法。
对于办公环境不合格的问题以及后续可能出现的用工风险，我们建议用人单位在启用新装修的办公场所前，可率先委托专业机构进行检测，符合标准后再进行使用，可避免日后产生纠纷以及人身侵权相关争议。对于已经开始使用后发现问题的，一方面建议采取积极措施改善办公环境，或者提供临时办公场所，亦或允许员工居家办公，以减少对员工身体的伤害；另一方面，建议单位积极与劳动者保持沟通，告知其单位为解决问题所做的努力和具体方案，争取劳动者理解以避免争议产生。
本期责任编辑：潘家琪，杨一帆
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