【2024.9.12 来源于：中工网】
张某于2018年11月入职江苏省某模具公司从事线切割工作，综合月工资为9500元。2022年1月，张某经医院诊断为肝功能不全，公司因此要求张某提供肝炎无传染性证明后再返岗。此后张某多次检查，检查结果均为未见明显异常，将相关检查证明材料提交公司后，张某返回公司正常工作。
但是，公司仍然担心张某的病症存在传染性风险，拟将其从车间岗位调整至办公室，张某考虑到工资待遇差异，不同意调岗。2022年6月，公司又以张某肝功能不全为由强行安排其休病假，病假期间，公司按照1824元/月（苏州市企业职工月最低工资标准的80%）标准向张某发放工资。
2022年9月，张某以公司强制其休病假、剥夺自己劳动权利等理由通知某模具公司解除劳动合同。张某认为某模具公司构成就业歧视，自己被迫无奈解除劳动合同，遂申请劳动仲裁，要求某模具公司支付经济补偿金、工资差额、餐补等共计7万余元。仲裁裁决支持了张某的部分请求，张某及某模具公司不服，诉至法院。
法院经审理认为，张某从事的工作并非法律、行政法规禁止从事的易使传染病扩散的工作岗位，某模具公司要求提供无传染性证明才能上班的做法没有法律依据，构成对张某劳动权利的不当限制。同时，张某虽经临床诊断为肝功能不全，但并未因疾病不能从事原工作，且已提供医院出具的乙肝二对半检查未见异常相关证明材料，某模具公司要求张某调岗构成单方变更劳动合同，在调岗未成后强制要求张某休病假并按照苏州市企业职工最低工资标准的80%发放工资的行为属于变相剥夺劳动者的劳动权利，构成就业歧视，亦构成对劳动者平等就业权的侵犯。
综合考虑张某实际在岗情况，法院判决某模具公司向张某支付工资差额9560.74元及经济补偿金29217.4元。某模具公司不服，提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。
我国《就业促进法》规定了公平就业的原则，不仅体现在招聘环节中用人单位应向劳动者提供平等的就业机会，也体现在劳动者入职后，应给予其公平的就业条件。本案属于典型的传染病病原携带者就业歧视案，根据法律规定“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。”
本案中，一方面张某在模具公司所从事的线切割工作明显不属于“法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作”；另一方面，肝功能不全不代表患者患有传染性疾病，加之张某已经过多次检查，检查结果均为未见明显异常，更能体现其本身并无用人单位担忧的存在传染性风险；最后，本案中用人单位的管理流程较为粗放，在调岗和安排休病假的过程中未能与劳动者进行充分沟通协商，最终单方安排决定张某休病假和降低工资标准被认定违法，在法理和情理上皆在意料之中。
结合本案，我们建议用人单位在处理类似情形时，首先须确定劳动者所处岗位的性质是否属于“禁止从事的易使传染病扩散的工作”，此项可结合所处行业并参考《食品安全法》、《公共场所卫生管理条例》等相关规定进行判断；其次，用人单位应复核确认劳动者病情，若疾病已经治愈且无传染性风险，则应安排劳动者返岗工作。若确实存在传染性风险，则可正常安排劳动者休息，并对病情进行保密，以免产生恐慌。最后，我们建议用人单位在全流程处理流程中，应时刻与劳动者保持积极沟通，表现自身的人文关怀。后续如涉及调岗事宜，应于劳动者充分协商，表达调岗合理的初衷和目的，争取劳动者理解，以避免后续产生的违法风险。
本期责任编辑：潘家琪、杨一帆
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