【2024.11.1 来源于：中工网】
近日，劳动者马某在主张加班费时，因其提供的考勤记录表无公章、无签字，而未被采信。无望之际，公司提交的带有双方签字确认的工资表中载明的“工作天数”，成为马某讨回加班费的关键证据。最终，法院判决，公司向马某支付加班费、未签订书面劳动合同的双倍工资差额、未支付工资等共78153.8元。
2022年7月21日，马某入职新疆昌吉某铝业制造有限公司（以下简称铝业公司），双方签订了一份《临时用工聘用协议》，约定每月工资为4000元加补贴，试用期为3个月。协议期满后，铝业公司并未和马某签订劳动合同，其间，马某一直工作到2023年4月27日。当天，他向公司提出离职申请。
之后，马某因公司拖欠工资、未缴纳社保等原因，向昌吉回族自治州吉木萨尔县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求铝业公司支付拖欠工资、加班费等。仲裁裁决铝业公司支付马某拖欠工资等。而对于加班费的主张，马某虽然提供了考勤表，却因无单位或相关工作人员盖章或签字，被视为无效，不予支持。马某不服，又诉至法院。
经过一审、二审，昌吉回族自治州中级人民法院认为，根据铝业公司提交的双方签字确认的工资表上载明的金额及工作天数：马某2022年12月出勤31天、1月出勤21.5天、2月出勤28天、3月出勤29天，可以证明马某存在休息日加班且铝业公司未安排补休的情况。根据劳动法第四十四条“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”的规定，最终，法院判决铝业公司应向马某支付休息日加班工资6153.8元。
本案系一则加班工资支付的争议案件，其争议焦点在于加班事实的认定。关于加班事实的举证责任，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第42条明确，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。可见司法解释一的立法本意，是基于证明妨碍规则，适当减轻劳动者举证负担。实践中，劳动者对于加班事实的主张所提供的常见证据可分为几类，休息日法定节假日与工作相关的微信聊天记录/电子邮件、排班表、出勤记录、打卡记录，以证明劳动者超过法定工作时间外提供劳动；加班申请、公司加班通知、公司加班相关规章制度，以证明加班属于用人单位安排并获得相应审批。在劳动者提供上述初步证据后，举证责任则转移至用人单位。根据《工资支付暂行规定》第13条的理解，劳动者加班应获得用人单位同意，因此对于用人单位而言，加班审批制度尤为重要，若用人单位无证据证明其具有有效的加班审批制度，则裁审结果可能倾向于认定存在事实加班。
回到本案，员工虽然提供了考勤表，但未经用人单位签字确认。裁审观点之所以不同，也是对于该行为是否已属于履行了初步举证责任的不同理解。同样，我们在（2023）沪01民终12219号案例中，因为法院考虑到用人单位存在加班审批制度，所以对于员工未提供加班审批手续、仅提供考勤记录时间，不符合公司规章制度为由，故而驳回了员工主张加班费的请求。
本期责任编辑：许嘉怿、丁佳琳
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