—2024—
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喜迎长假，头疼调休
10月8日，随着国庆七天长假的结束，2024年所有法定节假日正式“清零”。七天的长期给了打工人无限可能，休养生息，旅游徒步，归乡探亲，都是不错的选择。然而，为了享受七天的长假期，打工人们也不得面对一个现实——10月4日和10月7日系调休，9月29日和10月12日要补班。法定节假日调休的惯例由来已久，对此，打工人们需要妥善安排假期与工作状态的衔接，企业也可能会面临一些劳动法律相关的疑问和争议。
问题：边缘人的调休
以今年为例，除了元旦、端午节是放假一天，与周末连休外，其他法定节假日均有安排放假调休，需要在节假日前后的周末进行一到两天的补班。一般情况下，根据国务院的安排，假期调休的天数，在节假日前后补班，合情合理，员工不会有异议。
但如果上述节假日前后入离职的员工，便会面临一个尴尬的情景，即员工在节假日前离职，那安排到节假日前的休息日补班是否需要出勤；又或员工在节假日后入职，那安排到节假日后的休息日补班是否需要出勤。前述出勤算作正常工作日出勤，还是休息日加班公司需要支付额外工资？
以国庆假期为例，国庆法定节假日为三天，即10月1日、2日、3日，10月4日和7日为国家安排的调休，那么9月30日离职的员工9月29日是否需要上班？10月8日入职的员工，10月12日是否需要上班？不上班当月是否属于全勤？上班了是否需要支付加班费？
这些身处劳动关系边缘的员工在节假日的边缘时刻如何确定权利，是长假调休所衍生出来的实操问题之一，接下来本文就做个详细探讨。
蓝白说法：
首先，我们一起来了解一下国庆节放假的相关法律依据：
《全国年节及纪念日放假办法（2013年修订）》
第二条 全体公民放假的节日：
（一）新年，放假1天（1月1日）；
（二）春节，放假3天（农历正月初一、初二、初三）；
（三）清明节，放假1天（农历清明当日）；
（四）劳动节，放假1天（5月1日）；
（五）端午节，放假1天（农历端午当日）；
（六）中秋节，放假1天（农历中秋当日）；
（七）国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。
因此，国庆节法定节假日为三天，即10月1日、2日、3日。
《国务院办公厅关于2024年部分节假日安排的通知（国办发明电〔2023〕7号）》
各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：
经国务院批准，现将2024年元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节放假调休日期的具体安排通知如下。
一、元旦：1月1日放假，与周末连休。
二、春节：2月10日至17日放假调休，共8天。2月4日（星期日）、2月18日（星期日）上班。鼓励各单位结合带薪年休假等制度落实，安排职工在除夕（2月9日）休息。
三、清明节：4月4日至6日放假调休，共3天。4月7日（星期日）上班。
四、劳动节：5月1日至5日放假调休，共5天。4月28日（星期日）、5月11日（星期六）上班。
五、端午节：6月10日放假，与周末连休。
六、中秋节：9月15日至17日放假调休，共3天。9月14日（星期六）上班。
七、国庆节：10月1日至7日放假调休，共7天。9月29日（星期日）、10月12日（星期六）上班。
因此，2024年国庆节放假七天是因为有三天是法定假日，另外四天属于休息日调休，将前后两个周末调整为一起休假合并计算为七天。
根据国务院的文件，10月1日至7日放假调休，9月29日和10月12日应当上班，但是如果9月4日至9月7日并未放假调休，那么9月29日和10月12日是否应该上班呢？
《劳动法》
第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
根据《劳动法》的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。于是，问题的关键便在于，9月29日与10月12日是否属于正常工作时间？如果属于正常工作时间，那么便不存在休息日工作的情况，员工自然应当出勤，公司无需支付加班费，反之，则公司存在支付高于正常工作时间工资的风险。
《中华人民共和国劳动法》
第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
《国务院关于职工工作时间的规定(1995修订)》
第七条 国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。
企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。
我国法律法规并未明确规定星期六、星期日作为企业的法定休息日。对于标准工时制员工，每周工作时间不超过40小时，工作日不超过6天即可。因此，9月29日与10月12日上班并不会因为是在周六、日就属于休息日加班，是否属于休息日具体还需要根据员工与用人单位约定的工作时间决定。
那么，如果用人单位与员工约定周六、日为正常休息日，能否要求员工在未享受调休的情况下，在9月29日与10月12日上班呢？笔者认为，核心还是在于对国务院发布的通知的解读，通知中表述为“国庆节：10月1日至7日放假调休，共7天。9月29日（星期日）、10月12日（星期六）上班。”
对此，笔者认为可以有两种理解：
一种理解是：此调休类似于用人单位用基于用工自主权进行的国家统一安排的调休，除了系由国家统一安排之外，与企业自主的调休并无区别。即10月4日、7日为正常工作时间，但因放假调休，安排员工在9月29日和10月12日补班。
若如此理解，员工在9月29日和10月12日上班的前提是享受了国庆假期的放假调休；如员工未能享受调休，因9月29日和10月12日并非正常工作时间，因此公司便无权安排员工进行补班，如要求员工当天出勤，存在支付加班工资的风险。
另一种理解是：通知中明确了9月29日和10月12日上班，则这两天属于国家规定的上班日，那么这两天便属于劳动者基于法律规定下的正常工作时间，应当出勤，劳动者据此主张加班工资没有法律依据。
在这种理解下，又会面临几个问题，如用人单位要求劳动者出勤被劳动者拒绝的，用人单位能否认定员工为旷工？如法定节假日调休涉及跨月调整，会导致节假日前后的月份工作日增加，当月的工资如何计发？如因法定节假日调休导致当月工作日为23天，即使员工缺勤一天，按照实际出勤法（劳动者应得工资=月工资÷21.75天×当月实际出勤天数（含法定休假日））计算工作薪资时计算结果为÷21.75*22，甚至超出了全勤工资，如何处理？
以员工9月29日上班、9月30日离职为例。用人单位是正常支付2024年9月份工资不做任何调整，还是加发9月29日这一天正常工资？按此种理解，还会衍生出很多问题，因文章篇幅有限，此处就不作展开，如有进一步疑问可向服务律师咨询。
蓝白建议：
以上分析为笔者个人意见，在实务中也存在着不同的理解和裁判观点，从降低管理风险的角度来说，可以采取以下措施：
一、用人单位可以通过在劳动合同或规章制度中提前与员工约定的方式降低争议
如用人单位与劳动者约定工作时间为周一至周五，周末为休息日的，可以增加约定：如遇法定节假日调休补班，该日出勤不属于休息日加班。无论员工是否享受法定节假日调休，均应当按照公司要求出勤，公司为此支付正常工作的劳动报酬。
二、针对节假日调休进行专门的薪资安排
如果法定节假日调休涉及跨月调整，如9月29日补班导致9月份实际工作日增加，可以约定9月29日上班不计入9月份的月计薪天数，亦不计入9月份的上班天数，将10月4日计入10月份的月计薪天数及上班天数；如员工在2024年9月29日上班，并在当月离职，则计算9月份工资时，加付9月29日一天工资。
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本文作者
王泽琪 专业律师
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