【2024.9.12 来源于：劳动报】
施某于2000年7月12日进入上海某公司工作，双方签订的最近一份劳动合同系自2015年1月1日起的无固定期限劳动合同。
施某于2018年4月6日起就诊于本市多家三甲医院，医院对施某病情诊断为“神经根型颈椎病”。施某又于2018年8月10日就诊于上海市精神卫生中心，被诊断为“焦虑障碍”。施某自2018年4月6日起陆续向公司请病假，其中2018年5月21日至2018年9月30日期间为连续病假。2018年10月23日施某收到公司的解除劳动合同通知书中写明：自2018年4月6日开始，其陆续请病假至今，经公司查证，其在病假期间，曾前往苏州游玩以及自行参加社会机构培训课程。其行为已严重违反公司《就业规则》中的相关规定，并且严重违背劳动者应遵循的诚实信用原则……公司惩戒委员会决定：立即与其解除劳动合同，并无需支付任何经济补偿金。
2018年12月，施某提起劳动争议仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金47万余元。劳动争议仲裁委裁决公司支付违反解除劳动合同赔偿金47万余元。公司不服，向法院起诉。一审法院判决公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金。施某不服，上诉至中院。
施某称，因其患有焦虑症，医生建议其需要定期吃药及放松心情。根据医生的建议，在其父亲的陪同下，其本人驾车，两人一同前往苏州放松心情；而参加社会培训机构组织的培训内容与其工作相关，课程也很轻松，每节课只有1.5至2个小时。
公司则辩称，施某应在医生开具的病假单载明的病假期间休息。医嘱未体现出需要其外出散心的内容。施某患有颈椎病，根据病情，施某也不适合外出游玩，不适合参加久坐的培训。
本案争议焦点在于，施某前往苏州散心及参加两日培训的行为是否构成该公司所主张的严重违纪、违背诚实信用原则。
二审法院认定，施某的行为根据一般生活认知不足以达到严重违纪、违背诚实信用原则之严重程度，因此，公司以此为由解除劳动合同，缺乏事实依据以及制度依据，判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金47万余元。
本案是一则典型的因不当休假行为而产生的“虚假病假”案例。现有法律并未对劳动者病假期间的休假地点及休假方式作出明确规定，绝大部分企业也不会在规章制度中进行限制性规定，实践中评判员工病假行为是否有违诚信，通常需要结合员工病假真实性以及休假行为是否符合请假事由来综合判断，且若病假真实，司法实践中对休假行为与休假目的是否符合也会持谨慎谦抑的原则加以认定。
本案中，施某被诊断为“神经根型颈椎病”的同时也被诊断为“焦虑障碍”，在此情形下其前往苏州散心与其精神类疾病的治疗或休息方式似乎并不违背，且其参加两天培训课程，虽然可能不利于颈椎病的恢复，但也并不足以达到严重违纪、违背诚信原则的程度，据此法院认为本案用人单位解除违法。
自“阿里巴巴员工请病假出国旅游案”之后，很多企业在面临员工病假尤其是长病假等情形时，在病假核查真实无误后，还会进一步核查员工病假期间的行为，以此来判断员工是否存在“虚假病假”，只要员工有外出旅游或参与其他活动等“蛛丝马迹”，就有可能会走向严重违纪解雇。但结合此案，员工病假期间固然应当采取合理的休假行为，包括合理的休假地点和休假方式，但若员工病假真实，对于员工休假行为是否有违诚信、是否不符合休假目的继而构成严重违纪，用人单位还是需要谨慎判断并承担适当容忍义务。
本期责任编辑：潘家琪、杨一帆
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