孙某（女）于2019年7月1日与某公司签订了无固定期限劳动合同，担任直销团队经理一职，其因病于2020年12月11日请假至12月18日。病假结束后，孙某前往公司上班时发现其系统已被停用。经孙某询问，公司北京区域总经理张某答复道：孙某已到退休年龄，已经不再是公司员工。12月18日下午，公司安排人员将孙某的电脑办公用品收走，并拒绝为孙某安排工作。孙某自行安排工作，在不能使用系统打卡的情况下继续上班。公司向孙某发放基本工资至2020年12月11日。孙某主张其人事档案和社保部门登记的身份虽然是工人身份，但一直从事的都是人事管理岗位，因此应当在55岁退休，公司通知其于50岁退休没有依据，要求继续履行合同；其在2020年12月13日至12月31日自行工作，公司应当支付工资。
2021年1月13日，孙某以某公司为被申请人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳劳动仲裁委员会）提起劳动仲裁，要求继续履行劳动合同。同日，朝阳劳动仲裁委员会作出不予受理通知书。孙某对此不服提起本案诉讼。
一审法院认为：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。本案中，孙某自认其人事档案及社保系统均登记为工人身份，虽于诉讼中主张其从事管理岗工作应属管理岗位、于55岁达到退休年龄，并就此提交了相关证据予以佐证，但上述证据显示孙某涛所在岗位为公司直销渠道室直销团队经理岗、从事业务类工作，并不足以证明孙某所在岗位系管理岗位、应于55岁退休的主张，故一审法院对其上述主张不予采信。
二审法院认为：本案中，某公司以孙某年满50周岁达到退休年龄为由终止双方之间的劳动合同，但孙某对此不予认可，主张其属于管理岗位，按照规定应于55岁退休。故孙某是否属于管理岗位影响其退休年龄的认定，系本案争议的实质问题。
对此本院认为，《北京市人力资源和社会保障局关于进一步加强基础管理，规范退休核准工作有关问题的通知》[京人社养发(2011)49号]附件一《北京市基本养老保险退休核准工作流程告知书》规定，正常退休条件为：男年满60周岁，女管理和专业技术岗位年满55岁，女非管理岗位年满50周岁，缴费年限（含视同缴费年限）累计满15年。依据上述规定，判断女职工的退休年龄的并非简单依据档案中“干部”或者“工人”的界定，而是更注重对女职工的具体工作岗位的界定。但针对退休条件中所指管理岗位和非管理岗位的判定，目前国家各类规范性文件中没有准确的普适性定义或列举式定义。故在法律及相关司法解释对管理岗及非管理岗的区分无明确规定的情形下，由于不同企业在招录职工时，职位的名称、岗位的定性、员工级别等内容均存在差异，本院认为对职工岗位性质的认定应根据岗位职责及工作内容等综合进行判定。
根据查明事实及当事人陈述，孙某为某公司直销渠道室直销团队经理，管理100多名下属外包人员，负责团队的招聘、培养和日常管理，体现出通常意义上的管理内容。虽然某公司主张组织架构中孙某所在直销团队经理岗没有下级，但该组织架构中相关岗位是否属于管理岗并无相关制度性文件进行特别规定，即使孙某处于行编序列的底层组织，但下属人员为外包人员仅系公司在聘用、成本、管理、风险等方面的考虑，从工作内容本身无法改变孙某对下属多名人员的管理职责，亦无相关规范性文件或公司规章制度将管理对象为在编人员还是外包人员作为判断该岗位是否属于管理人员的依据。故公司根据单位内部组织架构否认孙某的管理人员身份，缺乏充足依据。公司虽提交《非管理序列人员管理办法》，但未提交充分证据证明向孙某告知该规章制度，且该制度中亦未明确孙某所在岗位属于非管理岗。综上，根据孙某的岗位职责及工作内容，体现了一定的管理职能和属性，在某公司未提交充分证据进行反驳的情况下，本院对孙某所称的处于管理岗位的相关意见予以采信。根据前述规定，孙某作为管理岗人员退休年龄应为55周岁。公司以孙某年满50周岁达到退休年龄为由终止劳动关系，缺乏依据，孙某有权要求继续履行劳动合同，公司应继续履行双方之间的劳动合同。
本院最后需要指出的是：国家规定的女职工年满50周岁退休，主要目的是针对从事生产型等体力工作的女职工群体考虑其身体、生理特点进行的保护和优待。随着社会经济生活的发展及国家养老制度的逐步完善，作为用人单位，在依法行使用工管理权的同时，应当根据实际情况客观确定工作岗位的性质，尽可能尊重女职工的工作意愿，充分保障女职工依法享有的劳动权，不得以年龄、性别等要素变相限制、歧视女职工依法行使劳动权。
本案聚焦于女性职工退休年龄争议的界定，核心争议点在于如何准确区分女职工退休条件中的管理岗位与非管理岗位，从而确定女职工的法定退休年龄是50周岁还是55周岁。
我国现行的《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》与《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》等法规政策，对于女职工的退休年龄仍然以“干部”与“工人”身份予以区分，但随着时代的变迁，身份管理已成历史，故，目前对于女职工的法定退休年龄已从“身份管理”过渡为“岗位管理”，即一般女性职工的法定退休年龄为五十周岁，而从事管理或技术岗位的女性职工法定退休年龄则为五十五周岁。然而，现行法规对于管理岗位与非管理岗位的定义及界定并未给出明确的普适性标准，这导致了用人单位与员工在岗位性质判断上的分歧，进而引发了关于女性退休年龄的广泛争议。
在司法实践中，对于女职工退休年龄产生的争议，一种做法是认为退休年龄不属于劳动争议继而不予受理，或者即使受理也不作实质性审查，并认为女职工退休年龄的界定完全属于企业用工自主权，继而直接驳回员工的诉请；另一种做法则是认为因女职工退休年龄而引发劳动者劳动合同终止争议属于劳动争议，并对女职工是否属于管理岗位及具体退休年龄进行实质性审查。对于后一种做法，裁审机关在判断是否属于管理岗位继而确定退休年龄方面，通常会参考以下三种判断标准：第一，员工在社保系统中的登记身份，如北京、广州。尽管这一标准能够从形式上作出直接判断，但由于员工实际工作岗位性质与登记身份可能存在不一致，遇到争议时一般还是以女职工的实际岗位行为为判断标准。第二，用人单位界定岗位性质的规章制度，即企业已明确职权等级并明确了管理岗与非管理岗的详细划分标准，基于企业合理的用工自主权，这些文件将成为解决争议的重要依据。第三，员工是否履行了实质性的管理职能，若前两种依据均缺失，则需综合判断员工是否履行了实质性的管理职能，这包括但不限于具体岗位职责、管理人数、是否参与决策等。
本案中，北京法院对女职工退休年龄争议进行了实质性审查，并重点审查了员工是否属于管理岗位。对此，公司主张员工社保系统登记的身份为工人，且从公司组织架构上看，该员工编制上无直接下属，因此不属于管理岗位，应按照50岁的法定退休年龄执行；员工则认为尽管在编制上没有直接下属，但她实际上管理着100多名外包员工，履行了实质性的管理职责，因此应享受55岁的退休年龄待遇。而法院经审理后认为：首先，法院认为判断女职工的退休年龄的并不能简单依据档案中“干部”或者“工人”的身份界定，而是应当更注重对女职工的具体工作岗位性质的界定。其次，本案中公司虽提交了《非管理序列人员管理办法》，但未充分证明曾向孙某告知该规章制度，且该制度中亦未明确孙某所在岗位属于非管理岗，在法律法规及公司制度对管理岗及非管理岗的区分均无明确规定的情形下，法院认为应根据岗位职责及工作内容等综合进行判定。最后，从工作内容上看，孙某负责团队100多名外包人员的招聘、培养和日常管理，体现出通常意义上的管理内容。故最终判定孙某作为管理岗人员退休年龄应为55周岁。
本案作为一次对女性退休年龄界定争议的深入探讨，揭示了现行退休政策框架下岗位性质判断标准的模糊性。现行法规政策尽管对企业员工的法定退休年龄有明确规定，但管理岗位与非管理岗位的区分标准却缺乏明确的普适性定义。从本案可以看出，法院在审理中未简单依据档案身份，而是综合考量了社保系统登记、公司规范性文件及员工实质性管理职责，最终依据岗位职责及工作内容综合判定女经理退休年龄为55周岁。故对于企业而言，最好能够制定明确的岗位划分制度，详细界定管理岗与非管理岗的区分标准，以避免类似争议的发生。同时，企业应注意将上述标准通过培训等方式告知员工，确保员工知晓自己的岗位职责和权利义务，以保证相关制度的合法有效性。
本期责任编辑：潘家琪、张沥丹
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