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国企管理人员末等调整和不胜任退出

文摘 2024-10-02 13:37 江苏

关键词：国企、调整、退出、竞岗

9月27日，国务院国资委副主任王宏志在国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会上表示，到2025年，国有企业必须进一步深化市场化经营机制改革，管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出要在“更广”“更深”上下功夫。

要清晰界定退出标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形，不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的退出。

这点我是完全同意的，但具体实施的时候，需要注意一个前提，那就是该岗位管理人员以前必须是通过“公开竞争（竞聘）”上岗的。

为什么需要这个前提，那是因为可以解决两个方向的问题。

一是上对下的问题，即解决徇私的问题

企业、单位发展一定有先后之分，管理基础一定有好差之别，这是客观现状，任何时候都不会消失。

有的领导将自己的人安排到好的企业、好的单位，俗称“金坑”；将自己看不惯的人安排到基础条件较差的企业、单位，俗称“泥坑”，不是唯能力，只是凭上司的喜好。

然后在看似组织“统一标准”绩效考核指标下，一刀切式去分辨谁先进谁落后，由此再表彰谁、淘汰谁，存在私心、有失公允。

不是吗，此情况比比皆是。

二是下对上的问题，即解决自愿问题

每个人有自己对一些组织、岗位和自身能力有一个契合度的判断。

举个例子，当下有A、B、C三个岗位需要人员，如果自己觉得适合B，又恰逢公开竞聘，则完全可以去竞争，双方互选，你情我愿。

但如果是行政化任命，那就由不得你了，开始拉郎配，让你A就A，让你C就C，B偏不给你！

然后干不好，后面还要淘汰你。也不知道这是谁的错？！

一个制度、一个机制出台，初衷本意是好的，但执行起来，是需要注重细节的。

国资委副主任王宏志委强调的国有企业管理人员末等调整和不胜任退出，相信各个企业马上就会行动起来。

但是这里再三要提醒的是，“竞争上岗”是落实这件事情的前提，这是抑制有权人不公平、有能力人可以公平角逐的有效手段，否则难保后续民不怨沸不腾。

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