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吉利汽车员工爆料：一个部门，只要有一个人能拿三个月年终奖，hr就敢拿来忽悠候选人，入职后你拿不到，就是你绩效不行。

文摘 2025-02-05 11:30 安徽

凡是入职前HR跟你聊得天花乱坠的东西，要么直接打个五折听，要么干脆当耳旁风。

不是我以小人之心度君子之腹，而是这些年被忽悠的次数多了，耳朵都快磨出茧子了。HR的嘴，真的是——骗人的鬼。

老HR们那一套话术，早就把候选人的心理摸得透透的。

他们知道你在意什么，知道你冲着什么来，甚至知道用什么词能让你在纠结的offer里一拍大腿选他们。

什么年终奖丰厚、晋升空间大、福利待遇牛哄哄，听着是不是很香？

可你入职之后才发现，根本不是他们说的那回事儿，虽然他们说的情况也有，但都是个例。这个时候你能说啥？

这年头，很多话都要细细琢磨才能懂。

面试的时候你听到“我们公司发展前景广阔”，翻译过来就是：部门可能要调整，你得做好被裁的心理准备。

听到“年终奖最高能到三个月”，翻译过来是：部门里有一个大神拿到了，剩下的全看运气。

听到“这份工作成长性很好”，翻译过来是：你得加班加到崩溃，老板还不一定满意。

最近，看到一位吉利汽车的员工爆料：

一个部门，只要有一个人能拿三个月年终奖，hr就敢拿来忽悠候选人，入职后你拿不到，就是你绩效不行。

讲真，这种操作，在大厂里屡见不鲜。

HR最擅长的，就是把个例包装成普遍现象。

他们会把一个部门里最顶尖的几个人当作“标杆”，用他们的成绩和待遇来吸引候选人入坑。

可现实是，这些标杆的待遇根本不是常态，甚至可以说是“锦鲤待遇”，能不能轮到你，完全看命。

为什么HR敢这么忽悠？因为他们知道，你一旦入职了，基本就不会轻易走人。

职场人跳槽的成本很高，尤其是大厂，入职流程复杂，离职风险大，谁也不想因为一时冲动再去折腾。

所以HR就抓住了这一点，把你忽悠进来，剩下的就让你自己去慢慢体会。

HR忽悠候选人，靠的就是信息不对称。

你不了解公司的内情，也不知道部门的实际情况，甚至连绩效考核的具体规则都不清楚，只能听HR一张嘴吹得天花乱坠。

等你入职之后，发现现实跟承诺完全不符，可到那时候HR已经完成任务，你再去找他们，他们就会用各种话术把责任推得一干二净。

所以，职场人一定要记住，HR的话永远不要全信。

什么“年终奖三个月起步”，你得问清楚有几个人拿到了；什么“晋升空间大”，你得了解团队的架构和实际情况；什么“福利待遇好”，你得看合同上写的是什么。

别被话术洗脑，更别被PPT骗了。

还有一点很重要，所有的承诺都要落在纸面上。如果HR跟你说：“咱们年终奖一般是三个月左右，你放心吧。”你就直接怼回去：“那麻烦您在offer里写清楚。”

如果HR开始打太极，说“这个不好写，得看绩效”，你就要警惕了，说明这事儿十有八九是坑。

职场里我们无法避免被忽悠，但可以尽量减少损失。

HR忽悠你，不是因为你能力不行，而是因为他们的KPI逼得他们只能靠嘴巴完成任务。

你要做的，是练就一双火眼金睛，把那些虚头巴脑的套路看穿。

对大厂祛魅！都那么累了，自己快乐最重要！曾就职多个大厂，分享历年就职大厂的经验和心得。帮新人比比坑，毕竟没有哪个工作能十全十美。

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