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华为员工爆料：华为第三年，两年保护期结束了，1月份工资没有效益工资了。年中绩效是C，所以10月到次年3月无效益工资

文摘 2025-02-04 11:30 安徽

职场久了你会发现，很多人特别怕“低绩效”。绩效C、绩效D、年终考核不及格，一听就浑身发冷，仿佛被贴上了“失败者”的标签。

其实，绩效就是个分配机制。

你做得好不好，干得多不多，当然重要，但更重要的是，这些“好”与“多”要在公司体系里被“看见”、被“认可”。

有些公司，绩效跟老板的心情挂钩；有些团队，绩效跟办公室文化挂钩；有些行业，绩效甚至跟天气挂钩。

你可能拼死拼活干一年，结果领导一句“这块业务今年整体没起色”，你就被摁在C档，不管你加了多少班，熬了多少夜，做了多少“别人不想干的活”。

所以，职场很现实的一点是：绩效不完全由你自己决定。

你可以努力，但你不能控制大盘。你可以拼命，但你也得认命。听起来有点丧对吧？

但其实，你只要调整好心态，把绩效当成个“职业指标”，而不是“人生座标”，你就会轻松很多。

在大厂里，绩效C是很常见的事，甚至是很多人绕不过去的必经之路。

最近，看到一位华为的员工爆料：

华为第三年，两年保护期结束了，1月份工资没有效益工资了。年中绩效是C，所以10到次年3月无效益工资，两年保护期12月截止，因此1-3月无效益工资。

说真的，华为这套机制已经算厚道了。

在很多企业里，第一年保护期都没有，绩效差了直接扣钱、降薪、甚至劝退。

华为还能给你两年的保护期，至少让你有一段时间调整状态、提升能力，这已经很“人性化”了。

大厂考核里，C绩效是很正常的分布，甚至是大多数人的归宿。为什么？因为绩效评价必须遵循一个“强制分布”的原则。

简单来说，就是不可能所有人都拿A或B，总得有人去占C、D的位置。

再加上部门之间的资源分配、领导的偏好、项目的优先级等等因素，很多时候你的绩效并不是因为你不够努力，而是因为你刚好“卡”在了那个位置。

努力当然有用，但更重要的是，你要努力在“对的方向”上。

职场不是学校，领导不会因为你“很认真”就给你打高分，他们更看重的是你做的事，能不能给团队带来价值，能不能解决实际问题。

换句话说，你的努力要能被领导“看见”，而不是偷偷摸摸感动自己。

华为的保护期机制，本质上是给新人一个缓冲时间，让你慢慢适应公司文化、找到方向。

这个阶段，公司“保护”你，不让你因为初来乍到的失误影响收入。换句话说，这两年的效益工资，就是公司对你的投资。

可是投资总有个周期，保护期结束后，公司更多的是希望看到“回报”。

如果你还没达到预期，那“效益工资”减少甚至取消，也是在情理之中的事。你不能既想要保护，又不想承担责任，这不符合任何职场规则。

大厂里，C绩效的人多了去了，但他们中很多人后来都转型、跳槽，甚至升职加薪，过得好得很。

因为他们知道，绩效只是一个阶段性的评价，而不是对你未来的定义。

职场最忌讳的，不是差绩效，而是“怕”差绩效。你怕了，就会把C当成失败，把失败当成终点。

别让绩效定义你，别让情绪控制你。C也好，保护期也好，都是职场里的小插曲。

大厂也好，小厂也好，只要你有本事，就能找到属于你的舞台。

对大厂祛魅！都那么累了，自己快乐最重要！曾就职多个大厂，分享历年就职大厂的经验和心得。帮新人比比坑，毕竟没有哪个工作能十全十美。

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