没经历过劳动仲裁的HR是不完整的......
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Tina从事HR工作3年了，现在她很迷茫，自认为自己在疫情期间做一些降本增效的事情，对公司也是尽心尽力。
原本以为，这次危机过去了公司会让她晋升为主管的，却没想到因为某件事彻底没戏了。
事情是这样的，Tina之前是跳槽过来这个公司的，那段时间因为公司没有晋升制度，老板理所当然的把这个重任交给了她。
Tina撰写各种条例，老板的要求是，员工晋升后是有一个试用期的，如果在试用期内考核不合格的话，最终将不予晋升。
对于这个制度，老板看完也没多大的异议，决定推行并引入晋升考核体系。
在这个制度推行之后，销售部门的一个销冠在晋升经理后，Tina原以为是会很顺利的通过考核的，谁曾想，这个销冠在试用期期间的业绩却见滑铁卢，不知道是什么问题，Tina也没去深究，但倒是从部门其他同事的嘴里听说该销冠也不会带人。
于是，Tina就马不停蹄的去和这位销冠沟通，因为有公司的晋升制度在前，Tina理直气壮的以晋升后试用期不合格为由，做出取消晋升的通知。
销冠自然就不爽了啊，愤然离职后，以“晋升制度不合法且多次约定试用期为由”要求公司支付赔偿金，总之就是官司打到底。
因为公司的晋升制定并没有经过工会或职工代表大会，属于程序不合法。
还有一条最大的错误，《劳动合同法》第十九条第二款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”
从法条文意看，显然是不能再次约定试用期，同一员工也不能多次约定试用期。
无论岗位是否变更，劳动合同是否续签，或者终止一段时间后再次录用的都不能再次约定试用期，否则，就是违法约定试用期了。
Tina大惊失色，她认为老板点头同意的制度就表示认可，但自己作为公司HR只是执行而已。
但在老板看来，Tina的专业能力竟漏洞百出，给公司带来的损失，还得承担相应的法律责任。
后来，老板有意劝退了Tina，她自己也心知肚明，就算老板没说，她自己也得引咎辞职了，晋升不成，到头来却这样子.......
显而易见的是，在Tina这个案例中，无论老板和HR孰对孰错，作为在员工和老板之间的桥梁——HR，一定也有不可推卸的责任。
HR最怕的是什么？背锅！最最怕的是什么？背了法律的锅！小问题还好，就是废点力，一旦摊上大事了可得造成不小的金钱损失。
HR光懂法律却不了解人力资源，不行；光懂人力资源却不懂法律，也不行。这时候，既懂法律又懂人力资源的HR，就算是占了先天优势了。
HR不懂法，会给公司带来什么后果？
HR因为未开离职证明，赔偿15W！
一个社保小疏忽，让公司赔了70W！
招了个假实习生，让公司赔了50万！
……
一不小心，一句话，一份文件，就给企业埋了雷，最后出了问题，大概率成为背锅侠，很容易被企业扫地出门。
我们来看看下面这6道常见的法律问题，HR可以自测一下你的能力：
公司经营不善，要裁员，怎样安抚员工，不起劳动纠纷？
不能胜任工作的员工，可以辞退不赔钱么？
遇到“泡病假”的员工，HR该如何应对？
员工一入职就怀孕，工作怠慢，该怎么办？
员工未缴纳社保，发生工伤如何解决？
公司亏损，还要按照劳动合同约定发放年终奖么？
这6道题，是HR工作中最常遇到的问题，也是企业最喜欢考验HR的一些难题。如果你只能回答出一两道问题的答案，那么能力是不及格的；回答五道以上，才算是刚刚达到及格线；六道全会，且有一些自己的见解和意见，才是企业想要的人力资源人才！
说实在的，作为一个HR，我们不可能期望每家企业都完全正规合法，也不可能期望每一个员工都不维权，不仲裁。
正所谓“没经历过劳动仲裁的HR是不完整的”，HR能做的是，精通劳动法，在裁员和仲裁中历练自己。
面对公司老板带头违法，HR要具备法律思辨能力，陈明利害让老板去选择、担责；面对仲裁，我们除了从劳动法寻找答案，别无选择。
可以说，不懂《劳动法》的HR，一定会在职业道路上举步维艰，吃透《劳动法》是HR快速升职加薪的必由之路。
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