HR要证明自己的业绩，请用数据说话...
作为HR，你是不是经常遭遇如下困境：
1、不知如何有效地与业务领导探讨业务问题
2、无法有效和精准的判断业务部门的真实需求
3、业务部门不认可HR部门所做的贡献,不理解HR
4、无法和公司决策层保持同频沟通
5、HR的决策缺乏依据和其他部门的支持
《人力资源数据分析师·中级》课程震撼上线！
1本台账+3套系统+4大报告+27大案例+26个工具+49节课
课程将数据分析直接运用于人力资源的六大场景，提升学员在工作所需的四大数据技能，从建立数据思维到解决实际问题，考试合格还可获取“人力资源数据分析师证书！
伴随着疫情的影响慢慢减弱，与应届毕业生踏入社会，今年的首个招聘高峰期正在到来。
通过对于观察多家企业对于HR的岗位要求，我发现一个共同点。就是必须要懂数据。没有这个能力的HR，企业不要。
就拿华为举例子，几乎所有人力资源关键岗位的岗位要求，必谈数据。
在此之前，HR成为业务伙伴，战略伙伴，始终停留在理念层，而不能落地实施，一个因素就在于当下所掌握的数据，没有价值。
每个月做工作汇报与总结时，最重要的，不是本月迟到多少人，入职几个人，这种毫无深度的数据。80%的HR统计报表都是在告诉别人发生了什么，可以说就是一本流水账，这样的数据大部分都没有人看。
研究君认为让HR懂是为了能够和业务团队同频共振，用这个诉求去倒推懂业务的逻辑是：先熟悉业务场景，再参与到业务过程中，最后驱动业务成长。
以上这些，79%的HR都还不清楚.
一边是企业的硬需求，一边是人才的供应不足，随手搜索一下，对于人力资源数据分析师年薪为18万-90万，远高于同等经验水平的传统HR。
数据化管理为什么就显得那么重要？
作为战略组织管理的领导者，老板关心的人才问题，不是今天发了多少条招聘信息，入职多少名员工，他关心的是：
“明年业绩实现翻番，拟新拓10个城市，需要匹配什么样的人才资源？”
“企业某事业部业务受宏观经济环境影响，发展前景堪忧，如果裁减该事业部，要综合看哪些因素？”
“最近企业自身竞争力下降，急需整顿革新，提高企业整体实力，要如何调整人才战略？”
1. 如何不花钱，用 HR 的专业能力提高公司绩效？
2. 如何面对高层或其他部门的指责和投诉？
3. 如何说明我们的培训工作是有价值的？
4. 如何通过离职清单和考勤记录，发现员工的异常表现，开展主动关怀，甚至降低离职率？
5. 如何通过数据分析，展示招聘工作是有效果和效率的？
6. 如何指出部门绩效考核打分不合理?
7. 如何说明薪酬结构是否合理？明年调整的方向应该是什么？
8. 如何应对面对业务部门提出增加人手的问题？
面对这些常年伴随人资行业的疑难杂症，首先需要做的就是熟悉业务，从数据角度出发，转变思维，来支撑业务发展诉求。
针对上面的问题，我大致给出了4点建议，来进行 HR 工作能力的优化提升：
1. 掌握大数据管理理念、方法论和工具，提升工作效率
2. 掌握优化与提高人力资源配置效率的手段
3. 掌握让 HR 从服务到商业合作职能的转化方法
4. 掌握提升 HR 部门和岗位工作效率的方法
所以，我们用了几个月的时间，精心打磨了一套系统的数据分析的课程，帮你通过数据分析提升人力资源效能。
用数据说话
将是对HR的普遍性要求
2025「人力资源数据分析师·中级」正式开启报名！
60%以上的HR对数据是有意识、没有概念的：往往迫于老板的要求被迫做数据，为了数据而数据，以应付数据考核，既增加工作负担，又没有工作效果。
本课程将数据分析直接运用于人力资源的六大场景，提升学员在工作所需的四大数据技能，从建立数据思维到解决实际问题，手把手教实操方法，让学员们“学之能用”
