没经历过劳动仲裁的HR是不完整的......
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马云爸爸说，开除员工心要善，刀要快，开除一个员工不需要找理由，可能对于员工本人也是一种帮助。
是不是帮助员工，小编不得而知。但如果一位老板开除员工是这样的想法，HR可有的忙了，至少要随时准备好“厕纸”料理开除员工之后“擦屁股”的事情。
哪怕有时候的开除决定是正确的，也避免不了引起纠纷。比如发生在上海松江某公司的真实案例。
工作中，同事之间的摩擦或多或少难以避免，但有些人的职场“巨婴病”犯了，100头牛都拉不住。松江清芯公司的陈女士因为工作的问题，对同事感到不满，认为自己受了委屈，一言不合就发了一条朋友圈。
而这条朋友圈，画风清奇，五张同事的照片还有三张淫秽图片，虽然发8张图没有9宫格那么讲究，但人家语言却十分犀利，堪比高考作文，穷尽毕生所学，侮辱同事。
然而作死的是，陈女士还担心朋友圈的重要人物看不到，顺手@了公司的总裁、外籍同事和客户。
然后，公司因为陈女士影响较差，依照员工手册中“制造谣言、恶意中伤、侮辱、诽谤、恐吓、威胁、危害上级、同事，影响恶劣”的规定，解除了陈女士的劳动合同。
但事情还没完。不轻易放过每一个同事的陈女士，当然也不愿意轻易放过公司，前脚刚迈出公司大门，就把公司告了。
但无论是一审还是二审，结果都是公司输：法院认为公司未能提供证据证明陈女士行为对其声誉的影响程度，裁决清芯公司支付陈女士12000元的赔偿金。
企业管理上，最委屈的时候莫过于做正确的事情，仍然要付出代价。
在开除陈女士的事情上，企业其实并没有做错。一方面，陈女士的行为有损公司的形象，让公司在客户心里的印象大打折扣，开除是理所应当；另一方面，开除陈女士也照顾到了被陈女士公开侮辱的那位员工的情绪，如果公司毫不作为，恐怕被侮辱的这位员工便会愤愤不平，要么辞职，要么闹事。
但可惜的是，公司仍然输在了“举证”这一环节上。法律不会考虑企业管理上的困难，或者开除员工是否合情合理，它考虑的只是开除行为是否“合法”。如果公司觉得自己是合法解雇，那就得拿出证据。
纠纷发生后的举证难问题，说到底还是企业没有做好劳动风险防范。管理一定程度上就是“先小人，后君子”。只有事先做好防范工作，才不至于在问题突然发生的时候，没有证据，手足无措。
都说HR是花钱的部门，但如果在劳动纠纷问题上，HR做的“滴水不漏”，也就相当于帮公司挣钱了。也只有精通劳动法，才可以替公司做好劳动风险防范，避免吃哑巴亏。
要知道，从员工入职到离职，小到员工情绪管理，大到薪酬体系、绩效评估，处处是坑，稍有不慎便会惹上官司。HR一个疏忽就为公司带来损失。
由此可见，公司想要从根本上管控成本，降本增效，还是得从《劳动法》抓起。由此可见，一个懂劳动法、严格把控用工成本的HR对公司是多么重要！
作为一个HR，我们不可能期望每一个离职员工都不维权，不仲裁。
一个小小的失误都可能引发一场劳动官司，不仅企业受到严重损失，HR也会断送自己的前程。
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