没经历过劳动仲裁的HR是不完整的......
《人力资源劳动仲裁师·高级》课程震撼上线！
--15天帮助HR掌握劳动仲裁应诉技巧
--77个企业劳动争议应诉技巧。
--53个劳动风险防范工具
--13个劳动仲裁必备表单
不仅可以深度掌握防范劳动风险的能力，还可能考取人力资源劳动仲裁师·高级证书！
劳动者张先生是一家小型初创公司的销售人员，公司规定采用360°的绩效考核方式对员工进行考核，张先生为不合格，因为他坚决不签名确认该结果，随后公司以“不胜任工作”为由对其进行调岗降薪。
而后，他申请了劳动仲裁，仲裁裁决公司该行为违法，需继续按劳动合同约定岗位薪资履行。
没有HR通过几次面试就能准确地判断一个人的能力，面试的过程也是HR们给自己挖坑的第一步。即使员工入职后各项绩效不达标，也切不可像上述案例一般，公司直接对其进行调岗降薪，没有明确的证据证明员工能力不足，同时调岗降薪也未与员工协商，所以上述公司行为属于违法。但我们应该怎么证明员工不能胜任工作呢？
法律有以下规定：
1994年劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知（劳办发【1994】289号）第26条，对“不能胜任工作”进行了定义——
本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使员工无法完成。
《劳动合同法》第40条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。
简言之，当用人单位与员工已就工作内容、绩效考核标准进行约定的，则按照约定内容履行。未约定时，则依照与其相同岗位的大多数员工普遍都可达到的标准执行。
面对招到能力不达标的员工，HR若准备辞退，哪些方面是必须注意的？
用人单位无法证明的情形归纳起来主要包括：用人单位提供的证据薄弱且无法证明员工的工作内容、无法提供绩效考核或提出的制度欠缺合理性。
用人单位为提供岗位培训或者不是针对宇昂待改进事项的专项培训，使用于所有员工的常规培训不符合法律要求，或对于员工培训方式一般的邮件或者文档告知员工工作方式。
在某案例中，对于工作人员，如果用人单位设定的目标员工根本无法完成，该结果不可归责于员工，故不能作为证明员工不胜任工作的依据。
这里的考核指标主要是指员工的绩效考核目标，同时也包括在进行绩效改进计划（PIP）过程中，用人单位设定的考核指标。
《劳动合同法》虽然赋予用人单位在此情形下的单方调岗权，但并不意味用人单位仅需履行单方通知义务，从合理的角度，用人单位应与员工充分协商沟通，听取员工的意见。
《劳动合同法》明确规定，对于符合第42条情形的员工不得以不胜任工作为由解除劳动合同，即便证据充分也无法行使解除权。
公司在员工转岗后，未及时对其转岗后的表现进行考核，后期仍以员工转岗后仍不胜任工作为由将其解雇，缺乏合理性。
（扫码获取详细版课纲）
（证书样本）
（人才入库卡）
中国国家人才测评网（www.chinatest.com.cn）是2003年由原人事部（现人力资源和社会保障部）全国人才流动中心成立的国家人才测评公共服务平台。致力于架构人才领域的科学知识体系，创新人才领域的信息管理技术，建设人才服务的优质应用平台，研发高效的人才测评工具，树立国家人才测评行业的服务典范。专注以人才评价为核心的人才研究和实践工作，具有专业性、公信力和创新性。
人力资源
劳动仲裁师（高级）
国内首个劳动仲裁师证书
15天帮助HR掌握劳动仲裁应诉技巧
77个企业劳动争议应诉技巧
53个劳动风险防范工具
13个劳动仲裁必备表单
为了能让更多的HR参加
本月报名 享粉丝优惠价
长按扫描下方二维码立即报名
👇👇👇
现在扫码，抓住机会
