HR要证明自己的业绩，请用数据说话...
作为HR，你是不是经常遭遇如下困境：
1、不知如何有效地与业务领导探讨业务问题
2、无法有效和精准的判断业务部门的真实需求
3、业务部门不认可HR部门所做的贡献，不理解HR
4、无法和公司决策层保持同频沟通
5、HR的决策缺乏依据和其他部门的支持
《人力资源数据分析师·中级》课程震撼上线！
1本台账+3套系统+4大报告+27大案例+26个工具+49节课
课程将数据分析直接运用于人力资源的六大场景，提升学员在工作所需的四大数据技能，从建立数据思维到解决实际问题，考试合格还可获取“人力资源数据分析师证书！
30岁，是人生的一个重要十字路口。
大量的80、90后已走到了而立之年，在工作方面驾轻就熟，在生活方面有条不紊。
但我们好像见到的更多的却是这样的人群：
他们已工作3年、5年，但和工作一年的人在能力上并没有本质差别，他们试着想改变，但改变的似乎只有脾气心情，却依然没有实力能力。
至于原因，他们心知肚明，他们只不过习惯于创造一个个假的愿望来逃避新的问题，这个时候的你只剩下焦虑。
最近我的朋友老李，连续好几天，深夜向我倾诉自己最近在工作中遇到的烦恼。用他的话来讲就是“第一次感受到危机”。
不是什么职场八卦，也不是遇到了什么人力资源管理上的难题，而是部门中来了一个新人。
这位新人，只是一个普通本科人力资源毕业，有不到1年工作经验的“新人”。
老李倒不是排挤新人，只是他发现，自己多少年的工作经验，和新人一比，自己反倒是像个新来的。
上级想要一个员工结构分析，老李给出的就是一个Excel做好的员工结构分析图表，里面针对员工性别、地区、工作年限、入职年薪，都做了罗列与区分，还加入了饼状图，显得更加的直观。
这样所谓的分析，于上级而言，会Excel的人都能做出来，十年经验和经验又有什么区别？
而那位新同事也做了相同的工作，一样有Excel表格，一样也是饼状图，但是他在老李的基础上多了一个步骤，那就是对于这个表格有自己的“解读”。
只有罗列，没有分析，这样的结果并不是上级与老板所想要的。所有的数据分析，都应该有驱动业务的价值。
如果身为HR的你，也面临这样的“打击”，如果你仍旧想要改变，那么是时候行动起来了！
每个行业都需要数据人才，尤其是人力方向的数据分析人才。
全国人口老龄化加剧，如何提升企业内部人才成本与效率，达到的人才效益最大化成了目前所有企业面临的问题，这也是最近几年数据分析+人力方向大火的原因。
甚至很多国企事业编、头部互联网企业都高薪聘用这样的人才，HR根本不愁升职转型。
都2025了
HR一定要懂数据
行业领先的公司越来越倾向借助数据分析手段，引导和呈现人力资源管理的价值创造，为企业的相关决策提供“可视化”与“洞察”并重的“人才报表”体系，并在此基础上展开业务驱动分析，从描述性统计（Level1）、诊断性分析（Level2）、趋势性预测（Level3）到创造性干预（Level4），从经营和驱动业务视角，跳出HR专业闭环，用数据驱动见解和创造价值。
“人力资源数据分析的本质不仅仅是用数据说话、构建指标和设计仪表盘，而是基于业务和HR价值创造的纵向深度价值分析与横向业务驱动分析。”
“人力资源数据分析的重点不是事后统计或衡量，而是解决问题、驱动业务和创造价值。”
“人力资源数据分析要从产出视角、业务视角和未来视角出发，设计高价值指标，开展业务驱动分析，实现有效的规划和预测。”
“人力资源数据分析不仅关注人力资源常规职能，更要上升到组织、人才、文化、机制等战略实现要素分析上。”
“财务有三大报表，人力资源也有三大报表，我们可以称之为人才报表或者“才报”。”
“人力资源数据分析=人力资源价值分析”
“人力资源数据分析要聚焦发现问题，形成判断，驱动决策和呈现价值。“
“人力资源数据分析的典型目标有三：组织与人才效能分析报表（人才报表）、业务驱动分析和专题改善分析，分别对应人力资源效能监测、人才驱动业务价值和专项目标改善。”
“数据、指标、分析、洞察、决策是完全不同的概念，呈现出效率、效力、影响力等不同层面的价值。”
2025「人力资源数据分析师·中级」正式开启报名！
60%以上的HR对数据是有意识、没有概念的：往往迫于老板的要求被迫做数据，为了数据而数据，以应付数据考核，既增加工作负担，又没有工作效果。
本课程将数据分析直接运用于人力资源的六大场景，提升学员在工作所需的四大数据技能，从建立数据思维到解决实际问题，手把手教实操方法，让学员们“学之能用”
