HR要证明自己的业绩，请用数据说话...
作为HR，你是不是经常遭遇如下困境：
1、不知如何有效地与业务领导探讨业务问题
2、无法有效和精准的判断业务部门的真实需求
3、业务部门不认可HR部门所做的贡献,不理解HR
4、无法和公司决策层保持同频沟通
5、HR的决策缺乏依据和其他部门的支持
《人力资源数据分析师·中级》课程震撼上线！
1本台账+3套系统+4大报告+27大案例+26个工具+49节课
课程将数据分析直接运用于人力资源的六大场景，提升学员在工作所需的四大数据技能，从建立数据思维到解决实际问题，考试合格还可获取“人力资源数据分析师证书！
首先作为HR你先回答下面的这些问题：
1. 什么是目标管理？什么叫Smart原则？
2. 对于人力资源的管理水平我们经常会用Roi工具，它是什么？
3. 如何不花钱，用HR的专业能力提高公司绩效？
4. 如何面对高层或其他部门的指责和投诉？
5. 如何说明我们的培训工作是有价值的？
6. 如何通过离职清单和考勤记录，发现员工的异常表现，开展主动关怀，甚至降低离职率？
7. 如何通过数据分析，展示招聘工作是有效果和效率的？
8. 如何指出部门绩效考核打分不合理?
9. 如何说明薪酬结构是否合理？明年调整的方向应该是什么？
10. 如何应对面对业务部门提出增加人手的问题？
是不是顿时哑口无言，不知从何说起？
其实解决这些常年伴随人资行业的疑难杂症，首先需要做的就是熟悉业务，从数据角度出发，转变思维，来支撑业务发展诉求。
每个行业都需要数据人才，尤其是人力方向的数据分析人才。
然而，HR成为业务伙伴，战略伙伴，始终停留在理念层，不能落地实施，一个因素就在于当下所掌握的数据，没有价值。
每个月做工作汇报与总结时，最重要的，不是本月迟到多少人，入职几个人，这种毫无深度的数据。80%的HR统计报表都是在告诉别人发生了什么，可以说就是一本流水账，这样的数据大部分都没有人看。
作为战略组织管理的领导者，老板关心的人才问题，不是今天发了多少条招聘信息，入职多少名员工，他关心的是：
“明年业绩实现翻番，拟新拓10个城市，需要匹配什么样的人才资源？”
“企业某事业部业务受宏观经济环境影响，发展前景堪忧，如果裁减该事业部，要综合看哪些因素？”
“最近企业自身竞争力下降，急需整顿革新，提高企业整体实力，要如何调整人才战略？”
这些问题，都是可以通过数据化来体现的。
面对这些常年伴随人资行业的疑难杂症，首先需要做的就是熟悉业务，从数据角度出发，转变思维，来支撑业务发展诉求。
这些指标看似只是单个数据，实际是关联一连串业务链条的。
通过数据，衡量重要度、查漏补缺、找到问题，从而提升业务。
用数据说话
将是对HR的普遍性要求
2025「人力资源数据分析师·中级」正式开启报名！
60%以上的HR对数据是有意识、没有概念的：往往迫于老板的要求被迫做数据，为了数据而数据，以应付数据考核，既增加工作负担，又没有工作效果。
本课程将数据分析直接运用于人力资源的六大场景，提升学员在工作所需的四大数据技能，从建立数据思维到解决实际问题，手把手教实操方法，让学员们“学之能用”
