文 / 鹅仔
NO. 216
——戴尔·卡耐基
作为一名经验丰富的导师，你一定遇到过这样的情况：辛辛苦苦做完一份学员工作情况反馈，却发现新人看完后依然迷茫，不知道该如何改进。
事实上，问题常常出在反馈内容过于空泛、缺乏针对性上，难以真正帮助新人有的放矢地提升。
STAR-R 法则是一种被广泛应用于绩效评估和反馈的工具，它能帮助你将抽象的评价具体化，将模糊的印象量化，从而让你的反馈更具说服力和指导意义。具体来说，STAR-R法则包含以下五个要素：
S-Situation 场景：描述具体的事件或任务背景
选择一个具体的事件或任务，例如你可以带着辅导对象一起回顾上个月设置了哪些绩效指标，为的是解决什么问题？在评价和反馈的环节，不要只说“这个项目完成得不错”，而是要说明“你在XX项目中负责XX工作，该项目的目标是XX， 面临的挑战是XX”等等。
T-Task 任务：明确新员工在该事件或任务中承担的具体职责
清晰地描述新员工应该做什么， 以及预期的产出是什么（可使用 SMART 原则进行校对）。例如，“你需要在XX时间内完成XX数量的市场调研问卷，并撰写一份不少于XX字的调研报告，报告需要包含对目标用户群体的分析、市场趋势的判断，以及对产品推广策略的建议”。
A-Action 行动：详细描述新员工为完成任务所采取的行动
这是 STAR-R 法则中最重要的一部分， 因为它关注的是新员工做了什么， 而不是他们是什么样的人。
鼓励新人详细描述他们的行动步骤和思考过程，例如，“你是如何设计调研问卷的？”“你是如何筛选和分析数据的？”“你在撰写报告时参考了哪些资料？”
R-Result 结果：阐述新员工行动所带来的结果，包括积极的成果和不足之处
用数据、 案例或其他客观指标来量化结果， 使反馈更加可信。
例如， 不要只说 “活动很成功”， 而是聚焦在更为具体、可衡量的层面，如 “活动期间网站访问量提升了 30%， 产品销量比去年同期增长了 20%”。
如果结果不理想， 也要客观地描述出来， 并分析原因。
R-Reflection 反思：引导新人对自己的行动和结果进行反思，并思考如何改进
这是 STAR-R 法则中最有价值的部分， 因为它帮助新人将反馈转化为学习和成长的机会。
可以使用一些引导性的问题， 例如： “你从这次经历中学到了什么？”“你觉得哪些方面做得比较好？哪些方面还可以改进？”“下次遇到类似情况，你会怎么做？”“你需要哪些方面的支持？”等等。
STAR-R法则不仅是一个反馈工具，更是一种高效的沟通方式。
它能帮助你与新人建立起坦诚、信任的沟通桥梁，共同探讨问题、分析原因、制定计划、并最终实现成长。
最后，有效的反馈是：及时、具体、客观、有建设性。
当你掌握了STAR-R法则，并将其融入到日常的辅导过程中，相信你一定能帮助新人更快、更好地融入职场，实现职业目标，而你也将在这个过程中收获更多成长和成就感！
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