文 / 鹅仔NO. 222
——丹尼尔·平克
作为一线管理者，我们常常会遇到这样的困扰：
明明制定了奖惩制度，却总是无法真正调动起团队的积极性；
虽然给出了丰厚的奖励，团队成员却似乎并不买账……
这时，倒不如换个思路：与其用外部激励“推动”团队，不如创造条件激发他们的内在动力。
今天和大家分享一个来自心理学的实用理论 —— 自我决定论。
自我决定论(Self-Determination Theory,SDT)，源于美国心理学家德西和瑞安在20世纪80年代的研究，在《人类行为中的自我决定和内在动机》这本书中正式被提出，是一项关于人类个性与动机的宏观理论，它关注的是个体行为背后的动机，特别是那些源于内在的、自发的动机。
自我决定论认为，每个人都有三种基本心理需求：自主性（想要有掌控感）、胜任力（想要有成就感）以及归属感（想要被认可和被接纳）。
这三种需求的满足程度，直接影响着个体的内在动机，进而影响他们的工作表现、投入程度及身心健康。
那么，放到管理的情境中，自我决定论都带给我们哪些启发呢？
在日常管理中，我们经常会不自觉地陷入"事必躬亲"的误区。事无巨细地规定工作方式，以为这样才能确保工作质量。但实践告诉我们，过度管控反而会扼杀团队的创造力，管得太紧了，团队成员干活时总是畏手畏脚的。
看看这个例子：小王是软件开发团队的管理者，他原本对团队管理特别严格，连代码风格都要统一规定。久而久之，自己越来越感到疲惫，除了研究技术方向，还要花心思改一顿不够“规范”的代码，项目的正常进度也被影响了。后来他改变了做法，让团队成员自主选择感兴趣的模块，并鼓励他们尝试不同的技术方案。结果团队的创新能力被激发出来，项目质量反而有了显著提升。
如何在工作中落实这一点呢？这里有几个实用建议：
1. 适度放权
给予团队成员更多工作时间和方式的自主权
让他们有机会尝试不同的解决方案
容忍可接受范围内的失误
2. 鼓励参与决策
在制定计划时，邀请团队成员共同讨论
重视他们的想法和建议
让他们参与到目标的制定中
3. 建立互信机制
减少不必要的监督和控制
用目标管理替代过程管控
给予团队尝试和创新的空间
每个人都渴望在工作中获得进步和成就感。作为管理者，我们的职责是为团队成员搭建成长的阶梯，而不是简单地评判他们的表现。
比如这个例子就很有启发：一位新入职的客服人员，最初对处理投诉没有信心。他的主管并没有责备他，而是安排经验丰富的同事做一对一指导，并让他循序渐进地挑战更复杂的客诉单。现在，这位新人已经成长为团队的业务能手。
要帮助团队获得成就感，我们可以：
1. 设定适度的挑战
根据每个人的能力水平分配任务
在任务中适当加入挑战性元素
确保挑战在他们的能力范围之内
2. 提供及时的支持
配备必要的培训和指导（比如，安排老员工或导师带）
在遇到困难时及时给予帮助
创造学习和提升的机会
3. 给予恰当的反馈
关注进步而不只是结果
肯定努力的过程
指出具体的改进方向
一个缺乏归属感的团队，就像一盘散沙。相反，当团队成员感受到温暖和认同时，他们会自然而然地想为团队贡献力量。
比如：团队有位成员因为个人原因，工作状态低迷。团队主动给予关心和支持，帮他度过了困难时期。这不仅帮助他重拾信心，还增强了整个团队的凝聚力。
如何增强团队的归属感？这里有几点建议：
1. 营造开放氛围
鼓励团队成员表达想法
建立顺畅的沟通渠道
及时回应团队的诉求
2. 建立情感联结
组织适度的团队活动
关注成员的个人成长
在困难时提供支持
3. 凝聚团队共识
明确团队的共同目标
建立共同的价值观
分享团队的成功喜悦
管理的本质不是控制，而是激发。当我们能够满足团队成员的自主需求、帮助他们获得成就感、让他们感受到归属感时，团队的潜能就会自然迸发。
最后，好的管理者不是一个命令者，而是一个赋能者。我们的目标是创造条件，让团队成员能够也愿意在工作中发挥出最好的水平。
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在你的团队管理实践中，你认为哪一种心理需求对成员的影响最大？欢迎在评论区分享你的见解
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